一、“答题者”和“出题者”
这里用“答题者”和“出题者”来描述企业中的角色。职业经理人扮演的大多是“答题者”的角色，高层决定了企业的战略，确定了做什么样的市场，开拓什么样的客户，推什么样的产品，而如何做，怎样做等种种问题就需要职业经理人回答，有是非题，有选择题。公司高层，除了在战略某些层面扮演答题者外，其实是给下属出题，让你判断，让你选择，让你回答。
作为职业人士，的确都在处理公司高层出的是非题及选择题，今天出个题目给你，答案只有“YES”OR“NO”，或者从123中挑选一个。我做这样的事情做了25年。现在我开始体验出题的挑战了。出题目的心理素质还真不一样。我在美国参加电话会议，决定成立第三个事业部，老大就问我，你为什么不让原来两个事业部做得更好，为什么要成立第三个事业部？我说这是做董事长吸引人的地方，因为没有人会告诉你应该怎么做，你也不需要听人家说怎么做，你自己听完以后觉得应该怎么做就怎么做。这也是我后来离开惠普了，加入海辉、扬智科技的原因之一。
出题者的角色我也做了两年了，发现其实出题者需要两个非常重要的心理素质，就是勇气和深思。深思的能力是需要训练的。你还要有勇气做决定。很不幸，勇气和深思是冲突的，有勇气的人不太爱深思，深思的人不太会有勇气。但做一个出题目的人，需要同时具备勇气和深思。我觉得这是一个历练的过程，有环境，我相信我们都有机会锻炼。我也希望你们历练的过程里面都告诉自己，如果这个题目不是我出的，还是要做，因为人生的发展阶段，总有一个阶段是做好别人交代的事情。但再往上走，你过去的历练不是百分之百可以转移到勇气深思的能力上，转移30%已经不容易，有70%你要重新调节自己思维的方式。勇气深思告诉我们，绝对不要只相信数字，但做运营和管理需要相信数字。也绝对不要只相信开会的结论。因为如果开会可以解决的问题，通常都是因为有参考的经验。如果没有过去可以参考的经验，开会解决不了问题，需要勇气深思的问题大多数是没有经验可以参考的。
二、职业经理人的四个能力
刚才谈到“答题者”和“出题者”，这里探讨下如何做一个合格的经理人，做一个成功的经理人。总结在一起，我自己认为这么长时间的职业生涯，如果想成为一个全面的经理人，应该具备四个能力：
第一，运营能力。每个人都要数数字，每个人要看这个公司的哪个角落不干净，你要弄干净，这是运营能力。
第二，管理能力。制度设计、流程设计是管理能力。
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孙振耀的职场来信(又来信了)
作者 JobsDigger 1128 天 前 (http://www.brandmarketing.com.cn)
如何“智斗”上司 from 鲜果网
作者 JobsDigger 1128 天 前 (http://xianguo.com)
有些人，特别是初入职场的新人，一提起上司就闻风丧胆，生怕自己一不留心得罪上司，遭到无妄之灾。其实上司一样是人，很多今日的上司曾是旧日的下级，因而对于“如何与上司相处”的问题，我们更应该“智斗”，而不应一味回避，要懂得运用职场厚黑学。
1、作为下级，你应该认识到上司不是完人，他也有无知的地方，也有无助的时候。因此，他也需要下级为他排忧解难。通常，上司都是具备某种技术特长或专业知识的，但是作为一个管理者，仅有专业知识是远远不够的。技术特长和专业知识只能保证做好某—项工作，而管理工作却要统筹各方，可以说是千头万绪。
还有一种情况也会带来困扰，上司由原部门调任到—个新的工作环境，他原有的知识结构可能已经不适应新的工作要求，这会使他在新环境下显得有些无措。如果你能帮助上司及时弥补对那些知识的欠缺，对他来说是一种很好的协助。在协助上司的时候，你需要时刻注意技巧。“好心无好报”往往是技巧不足或使用不当的结果。
2、有些下级雄心勃勃，希望做一番大事业，以实现自己的人生价值。他们往往锋芒毕露，工作特别努力，急于获得上司的注意和赏识。而结果往往是“欲速则不达”，反而使自己变得很孤立，得不到大家的认同。有许多人为此吃了不少苦头。
下级在处理人际关系时应该把眼光放远一些，把心境放平和一些，不要急于表现自己，而是要尽快地融入既定的关系网络中。只有在具备了良好的外部工作环境之后，你才能心情舒畅，才能与上司形成默契和谐的工作配合，发挥出自己的真实才干。
是金子就总是会发光的。如果你有真才实学，就不要害怕自己被埋没；而如果才学和经验尚欠火候，你就是怎么表现自己，也只能贻笑大方，暴露自己的才疏学浅。
1、作为下级，你应该认识到上司不是完人，他也有无知的地方，也有无助的时候。因此，他也需要下级为他排忧解难。通常，上司都是具备某种技术特长或专业知识的，但是作为一个管理者，仅有专业知识是远远不够的。技术特长和专业知识只能保证做好某—项工作，而管理工作却要统筹各方，可以说是千头万绪。
还有一种情况也会带来困扰，上司由原部门调任到—个新的工作环境，他原有的知识结构可能已经不适应新的工作要求，这会使他在新环境下显得有些无措。如果你能帮助上司及时弥补对那些知识的欠缺，对他来说是一种很好的协助。在协助上司的时候，你需要时刻注意技巧。“好心无好报”往往是技巧不足或使用不当的结果。
2、有些下级雄心勃勃，希望做一番大事业，以实现自己的人生价值。他们往往锋芒毕露，工作特别努力，急于获得上司的注意和赏识。而结果往往是“欲速则不达”，反而使自己变得很孤立，得不到大家的认同。有许多人为此吃了不少苦头。
下级在处理人际关系时应该把眼光放远一些，把心境放平和一些，不要急于表现自己，而是要尽快地融入既定的关系网络中。只有在具备了良好的外部工作环境之后，你才能心情舒畅，才能与上司形成默契和谐的工作配合，发挥出自己的真实才干。
是金子就总是会发光的。如果你有真才实学，就不要害怕自己被埋没；而如果才学和经验尚欠火候，你就是怎么表现自己，也只能贻笑大方，暴露自己的才疏学浅。
招聘的误区 - 编程随想的博客
作者 JobsDigger 1129 天 前 (http://program-think.blogspot.com)
来自编程随想">http://program-think.blogspot.com/2009/04/defect-of-hire.html">编程随想
上次在“二八原理系列”中谈到了“如何找到优秀的开发人员”。当时主要是结合“优秀人员”的稀缺性来谈优秀人员的招聘问题。今天打算换一个角度，抨击一下当前很多软件公司在招聘方面的弊端。
★人力资源部（以下简称HR）包办一切
有些公司从招聘网站登职位说明、到筛选简历、到面试、到决定是否录用、到录用后给什么样的待遇，统统都由HR来一手操办。留给用人部门的，只剩下出笔试题和批改笔试题（因为笔试题HR确实搞不定）。
这是今天要介绍的弊端中最荒唐的一种。把如此关键的工作托付给无力胜任的人，其糟糕的程度可见一斑。假如你所在的公司就是这么干的，那得赶紧考虑跳槽换公司了。
在俺看来，用人部门对于人员招聘必定是居于主导地位的。从确定岗位描述、到筛选简历、到筛选笔试结果、到面试、到决定是否录取、到确定工资待遇，基本上都应该由用人部门主导进行。
说到这里，有同学会问了：那HR不是白吃干饭，啥事也不用干嘛？那倒也不是，HR部门需要在招聘过程起一个辅助的作用（说难听点就是打杂），比如：到招聘网站登广告啦、分发简历给用人部门啦、打电话约人来面试/笔试啦、打印笔试考卷啦、录用后填写各种表格啦，这些琐碎的活都应该让HR来完成。
★错误的筛选条件
另一个比较糟糕的弊端在于使用不合适的筛选条件。典型的有如下几种：
必须是对口专业的（比如要求计算机相关专业）
必须是名牌/重点大学的
必须是有某学历的（一般是：至少本科、研究生更好）
必须是在某个年龄段的（一般是：30太大、20太小）
必须是某性别的（一般是：只要男的，不要女的）
......
很多公司会根据上述这些条件来决定应聘人的待遇；还有一些公司甚至对达不到这些条件的，一概不予考虑。
其实符合上述条件的，未必是优秀开发人员；而优秀开发人员，也未必符合上述条件。两者之间，既非充分条件，也非必要条件。所以，根据这些条件筛选，并无助于找到优秀开发人员，甚至有时候反而会淘汰优秀的开发人员。（至于为什么这些条件不合适，以后咱专门开个帖子聊）
比如我部门的骨干开发人员，就没有人能完全达到上述要求（俺自个儿就有三个没达到
上次在“二八原理系列”中谈到了“如何找到优秀的开发人员”。当时主要是结合“优秀人员”的稀缺性来谈优秀人员的招聘问题。今天打算换一个角度，抨击一下当前很多软件公司在招聘方面的弊端。
★人力资源部（以下简称HR）包办一切
有些公司从招聘网站登职位说明、到筛选简历、到面试、到决定是否录用、到录用后给什么样的待遇，统统都由HR来一手操办。留给用人部门的，只剩下出笔试题和批改笔试题（因为笔试题HR确实搞不定）。
这是今天要介绍的弊端中最荒唐的一种。把如此关键的工作托付给无力胜任的人，其糟糕的程度可见一斑。假如你所在的公司就是这么干的，那得赶紧考虑跳槽换公司了。
在俺看来，用人部门对于人员招聘必定是居于主导地位的。从确定岗位描述、到筛选简历、到筛选笔试结果、到面试、到决定是否录取、到确定工资待遇，基本上都应该由用人部门主导进行。
说到这里，有同学会问了：那HR不是白吃干饭，啥事也不用干嘛？那倒也不是，HR部门需要在招聘过程起一个辅助的作用（说难听点就是打杂），比如：到招聘网站登广告啦、分发简历给用人部门啦、打电话约人来面试/笔试啦、打印笔试考卷啦、录用后填写各种表格啦，这些琐碎的活都应该让HR来完成。
★错误的筛选条件
另一个比较糟糕的弊端在于使用不合适的筛选条件。典型的有如下几种：
必须是对口专业的（比如要求计算机相关专业）
必须是名牌/重点大学的
必须是有某学历的（一般是：至少本科、研究生更好）
必须是在某个年龄段的（一般是：30太大、20太小）
必须是某性别的（一般是：只要男的，不要女的）
......
很多公司会根据上述这些条件来决定应聘人的待遇；还有一些公司甚至对达不到这些条件的，一概不予考虑。
其实符合上述条件的，未必是优秀开发人员；而优秀开发人员，也未必符合上述条件。两者之间，既非充分条件，也非必要条件。所以，根据这些条件筛选，并无助于找到优秀开发人员，甚至有时候反而会淘汰优秀的开发人员。（至于为什么这些条件不合适，以后咱专门开个帖子聊）
比如我部门的骨干开发人员，就没有人能完全达到上述要求（俺自个儿就有三个没达到
等待离职良机十种方式
作者 JobsDigger 1130 天 前 (http://www.yeeyan.com)
来自译言的这篇文章总结了等待离职良机的始终方式, 包括：
1．提升你的关系网
2. 做好成功的准备
3. 扩展你的技能
4. 开始把自己看做你想做的那种人
5． 做点挣外快的事情
6. 醒目地标示这只是一个临时工作
７．在没上班的时候就开始工作
８．把目前的工作看成为未来梦想的工作付出的实践
９．保持一个令人满意的工作表现，不过不要全身心地投入进去
１０．争取获得工作以外的生活
对每条的具体描述参见译言网站原文：http://www.yeeyan.com/articles/view/49269/31304
1．提升你的关系网
2. 做好成功的准备
3. 扩展你的技能
4. 开始把自己看做你想做的那种人
5． 做点挣外快的事情
6. 醒目地标示这只是一个临时工作
７．在没上班的时候就开始工作
８．把目前的工作看成为未来梦想的工作付出的实践
９．保持一个令人满意的工作表现，不过不要全身心地投入进去
１０．争取获得工作以外的生活
对每条的具体描述参见译言网站原文：http://www.yeeyan.com/articles/view/49269/31304
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