http://jobsdigg.com 互助协作平台. 工作相关信息. Fri, 16 Mar 2012 06:39:48 +0800 en http://jobsdigg.com/story/537773/
工作地点：

杭州 (1-2名)

工作职责：

1、负责丁香园 ( http://dxy.com ) 旗下相关产品的视觉设计及页面重构；
2、根据产品和市场部门的需求, 与技术团队配合，高质量的完成相关页面设计；
3、能够对用户界面和用户体验方面有合理的建议和解决方案。


职位要求：

1、热衷于平面设计、网页设计、艺术设计，学习能力强，具有良好的创意表达能力；
2、善于协作与沟通，具备良好的团队合作精神；
3、对用户体验有了解和认识，具备一定视觉设计和XHTML/CSS等相关技能；
4、对互联网有强烈兴趣，有实际工作经验者优先。
5、学历不限、专业不限

（简历请附带设计作品，发送至Fenng@dxy.com 或 Scc@dxy.com ） ]]> Fri, 16 Mar 2012 06:39:48 +0800 Fenng 招聘 4 http://jobsdigg.com/story/537773/ http://jobsdigg.com/story/532889/
工作地点

杭州(1人)

工作职责

1、负责网站页面前端开发，配合后台工程师完成应用开发；

2、对丁香园产品页面持续进行前端优化，改善用户访问体验；

3、参与前端基础平台建设。


能力要求

1、深入掌握 HTML，CSS，JavaScript 等，能够解决各种浏览器兼容性问题；

2、了解主流JS库（熟悉jQuery）；

3、熟悉Photoshop；

4、重视团队协作，热爱前端技术，个性乐观开朗，逻辑性强，善于沟通。


（简历请附带作品访问地址，邮件请发送至: Fenng@dxy.com )

关于丁香园

丁香园是中国最大的面向医生、医疗机构、医药从业者以及生命科学领域人士的专业性社会化网络，提供医学、医疗、药学、生命科学等相关领域的交流平台、专业知识、最新科研进展以及技术服务。 ]]> Mon, 05 Mar 2012 07:09:02 +0800 Fenng 招聘 9 http://jobsdigg.com/story/532889/ http://jobsdigg.com/story/530977/
我们目前已开发「用药助手」以及「丁香客」两款 App 。

工作地点：杭州（1）

职责描述

1. 根据产品需求开发Windows Phone手机客户端产品

职位要求

1. 具备1年以上C#开发经验，熟悉C/C++； 具备 Silverlight/XNA开发经验优先；
2. 熟悉Windows Phone SDK及相关开发、调试、优化工具，有 Windows Phone/ Windows Mobile/ WinCE开发经验者优先；
3. 熟悉智能手机，为人积极，愿意主动沟通和分享。能熟练的阅读英文技术文档。
4.对移动互联网有浓厚的兴趣。

同时，实习岗位开放.

如果你对这方面工作感兴趣，请发邮件到：Fenng@dxy.com

薪酬面议。作为创业公司，我们也会提供其它激励形式。

]]> Wed, 29 Feb 2012 03:58:00 +0800 Fenng 招聘 5 http://jobsdigg.com/story/530977/ http://jobsdigg.com/story/523733/ 产品经理/产品设计师

工作地点：杭州（1-2人）

岗位职责

1，负责 B2C 类产品的整体产品设计与运营；
2，对数据分析敏感，能发掘并理解用户的核心需求；
3，规划产品执行计划，协调跨团队合作；

岗位要求

0. 热爱互联网(比如,每天上网时间超过8小时)；
1，2年左右的产品经理工作经验； 有生命科学或医学的背景优先;
2，有较强的互联网产品用户需求意识，沟通能力强，良好的产品和团队协调能力；
3，乐于实践、摸索、尝试，勇于承担压力和责任；
4，良好的文字表达能力, 好的文字能力甚至比代码还有力量。

如果你对这个岗位感兴趣，不妨发个邮件过来(最好附带一份产品分析，比如，针对 http://BioMart.com 的产品的具体分析 )…

请发送邮件到 Fenng @dxy.com ，薪酬面议。作为创业公司，我们也会提供其它激励形式。

更多关于丁香园的介绍参见这里：http://dxy.me/26bmAb
或是在新浪微博关注 @丁香园　

]]> Thu, 16 Feb 2012 09:42:26 +0800 Fenng 招聘 3 http://jobsdigg.com/story/523733/ http://jobsdigg.com/story/514913/
iOS开发工程师

工作地点：杭州（1）

职责描述

- 参与开发具有良好性能、良好用户体验的 iOS 应用程序
- 能很好的完成设计、制定开发计划、开发并部署等任务

职位要求

1. 丰富的Apple产品使用经验，熟悉Apple应用程序的设计理念；
2. 掌握Objective-C语言开发，熟练运用XCode，Interface Builder 等工具；
3. 熟悉 iPhone SDK；
4. 具备良好的专业英文资料阅读能力；
5. 良好的沟通能力和团队协作精神；
6. 有手机应用界面设计和美工设计经验者优先；

Android 工程师

工作地点：杭州（1*）

职责描述
- 参与开发具有良好性能、良好用户体验的 Android 应用程序
- 能很好的完成设计、制定开发计划、开发并部署等任务

职位要求
1.较丰富的Android产品使用经验，具备足够的 Android 开发经验
2.有手机应用界面设计和美工设计经验者优先
3.具备良好的专业英文资料阅读能力；

* 如果同时具备 iOS/Android 开发能力，更好。（这也是我们最期待的。）你的工作会让数以千万的人受益。

无线产品经理

工作地点：杭州(1)

工作职责：

负责医药领域移动应用的产品策划和产品运营工作

工作要求：

1.热爱互联网(比如,每天上网时间超过8小时)；
2.智能手机深度用户(比如,安装的App不少于50个)；
3.较强的逻辑思维能力(比如,知道用户要更快的马还是汽车)；
4.良好的沟通表达及文案写作能力，能将产品思路转变为产品规划方案；
5.医学相关专业背景优先，了解医生工作流程和习惯。

如果你对这个岗位感兴趣，不妨发个邮件过来(最好附带一份产品分析)…

请发送邮件到 Fenng @dxy.com ，薪酬面议。作为创业公司，我们也会提供其它激励形式。

更多关于丁香园的介绍参见这里：http://blog.dxy.cn/recruitment/jobs_4_students/ 或是在新浪微博关注 @丁香园　 ]]> Fri, 03 Feb 2012 08:59:12 +0800 Fenng 招聘 3 http://jobsdigg.com/story/514913/ http://jobsdigg.com/story/514902/
年薪从100K~360K。全职和兼职工作都有。

公司和项目介绍： 世界最顶级媒体集团，将在中国建设新闻网站的中文版。虽然这是一家媒体集团，但技术团队的实力和远见甚至超过许多技术型的互联网公司。如果你加入这个项目，不光可以和该顶级技术团队合作交流，还可以获得国际化的视野与机会。同时这也将是一个新鲜而有活力的团队，只要你有能力，就将获得比别处更多更自由的机会。

招聘职位：技术总监，PHP高级工程师，PHP开发工程师，Web设计师，前端工程师

职位类型：短期 兼职 工作时间：3~7月 工作地点：不限 付酬方式：按工作量计酬

长期 全职 入职时间：2~4月 工作地点：北京 薪资范畴：详见下文

所有职位中，精通英语者，有在新闻媒体网站的工作经验，拥有个人blog的同学们都可获得加分。

有意应征者，请将个人简历，包含个人信息，优势，项目经验（请写明自己在项目中的角色）发往 arthur369@gmail.com

我将会真诚回复每一位应征者的邮件。

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技术总监：
职责：领导技术团队，制定技术策略，与美国母公司交流沟通
要求： 1. 熟练的双语能力，可使用英语与国外技术团队直接沟通。这是必需的条件。
2. 有丰富系统架构经验，有大负载系统设计经验者优先。
3. 精通Linux，同时熟悉AMAZON EC2最佳。
4. 对IT和安全有一定经验。
5. 有较好的技术背景，至少应该在开发或运维方面有过多年实际工作背景。
6. 有较好的团队管理能力和项目管理经验，有分析和解决复杂问题的能力。
7. 对于产品有自己的看法和感觉，和非技术人员可顺利交流。
8. 至少5年技术工作经验。
薪资标准：20 ~ 30K / 月

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PHP高级工程师 （如果您有兴趣兼职参与4~5个月的开发也可以。短期工作会有更丰厚的报酬）：

职责：负责项目的主要开发工作。 带领其他工程师进行项目的开发工作，带头解决技术问题。
要求： 1. 4年以上PHP开发经验。至少一个CMS的开发经验。
2. 精通大型MySQL数据库操作和优化。精通常见NOSQL系统如redis等优先。
3. 精通Linux下常用软件操作。
4. 具有独立分析问题，解决复杂问题的能力。
5. 能熟练使用git，熟悉node.js者优先。
薪资标准：12k ~ 20k/月

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PHP开发工程师 （如果您有兴趣兼职参与4~5个月的开发也可以。短期工作会有更丰厚的报酬）：

职责：编写程序代码，对所开发的功能进行测试并建立和完善开发文档。
要求： 1. 2年以上PHP开发经验。至少一个CMS的开发经验。
2. 精通大型MySQL数据库操作和优化，精通常见NOSQL系统如redis等优先。
3. 精通Linux下常用软件操作。
4. 能熟练使用git，熟悉node.js者优先。
薪资标准：8k ~ 12k /月

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视觉设计师：
职责：从事web，在线广告和宣传品的设计
要求:
1. 精通PS，AI。
2. 3年以上web设计经验，至少一个媒体类网站的设计经验。
3. 拥有国际化视野，洞察力和好奇心，重视细节，对信息设计有独到见解。
4. 能独立完成从整体到细节的全面设计。
薪资标准：10 ~ 12k / 月

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前端工程师： （如果您有兴趣兼职参与4~5个月的开发也可以。短期工作会有更丰厚的报酬）
职责：HTML/CSS及JS 的前端技术开发
要求: 1. 精通Javascript及AJax，会使用至少一种JS框架进行前端开发。
2. 精通HTML/CSS，解决前端优化可兼容性问题。
3. 3年以上工作经验，至少一个CMS的前端开发经验
4. 熟悉后端技术者可获加分
薪资标准：10 ~ 15k / 月 ]]> Fri, 03 Feb 2012 08:31:02 +0800 Fenng 招聘 3 http://jobsdigg.com/story/514902/ http://jobsdigg.com/story/513402/
现在看工程师的简历，容易加分的亮点是：

1. Github 上的项目地址.
2. Stack Overflow 有积分.
3. Twitter ID.

看产品经理的简历，容易加分的亮点是：

1.知乎ID
2.长期更新的Blog

注意是说*容易加分*，有些硬性要求当然不能跳过。

李开复的评论：

1）看邮件用什么邮箱（有些加分，有些减分）
2）看他发的微博、关注什么人、什么人关注他
3）搜索（网络搜索+微博搜索）他

再补充发送求职信的建议：

求职者发送简历的时候，邮件标题很重要。最好以{名字}的简历+ {目标职位} 的形式. 比如，「梁朝伟的简历 求职网络编辑」。这样招聘方收到邮件，一目了然。

--E0F- ]]> Wed, 01 Feb 2012 10:39:32 +0800 Fenng 心得 1 http://jobsdigg.com/story/513402/ http://jobsdigg.com/story/471443/
手把手的教。从工作流程到待人接物。她也学的快。很多工作一教就上手。一上手就熟练。跟各位同事也相处的颇融洽。我开始慢慢的给她一些协调的工作，各部门之间以及各分公司之间的业务联系和沟通让她尝试着去处理。 ­
　　 ­
开始经常出错。她很紧张，来找我谈。我告诉她：错了没关系，你且放心按照你的想法去做。遇到问题了，来问我，我会告诉你该怎么办。仍然错。又来找我，这次谈的比较深入，她的困惑是，为什么总是让她做这些琐碎的事情？我当时问她：什么叫做不琐碎的工作呢？ ­

她答不上来，想了半天，跟我说：我总觉得，我的能力不仅仅能做这些，我还能做一些更加重要的事情。那次谈话，进行了1小时。我知道，我说的话，她没听进去多少。后来我说，先把手头的工作做好，先避免常识性错误的发生。然后循序渐进罢。 ­
　　 ­
2，半年以后，她来找我，第一次提出辞职。我推掉了约会，跟她谈辞职的问题。问起辞职的原因，她跟我直言：本科四年，功课优秀，没想到毕业后找到了工作，却每天处理的都是些琐碎的事情。没有成就感。我又问她：你觉得，在你现在所有的工作中，最没有意义的最浪费你的时间精力的工作，是什么？她马上答我：帮您贴发票，然后报销，然后到财务去走流程，然后把现金拿回来给您。 ­
　　 ­
我笑着问她：你帮我贴发票报销有半年了吧？通过这件事儿，你总结出了一些什么信息？ ­
　　 ­
她呆了半天，答我：贴发票就是贴发票，只要财务上不出错，不就行了呗，能有什么信息？ ­
　　 ­
我说，我来跟你讲讲，当年我的做法吧：９８年的时候，我从财务被调到了总经理办公室，担任总经理助理的工作。其中有一项工作，就是跟你现在做的一样，帮总经理报销他所有的票据。本来这个工作就像你你刚才说的，把票据贴好，然后完成财务上的流程，就可以了。 ­

其实票据是一种数据记录，它记录了和总经理乃至整个公司营运有关的费用情况。看起来没有意义的一堆数据，其实它们涉及到了公司各方面的经营和运作。于是我建立了一个表格，将所有总经理在我这里报销的数据按照时间，数额，消费场所，联系人，电话等等记录下来。 ­

我起初建立这个表格的目的很简单，我是想在财务上有据可循，同时万一我的上司有情况来询问我的时候，我会有准确的数据告诉他。通过这样的一份数据统计，渐渐的我发现了一些上级在商务活动中的规律，比如，哪一类的商务活动，经常在什么样的场合，费用预算大概是多少；总经理的公共关系常规和非常规的处理方式。等等等等。 ­

当我的上级发现，他布置工作给我的时候，我会处理的很妥贴。有一些信息是他根本没有告诉我的，我也能及时准确的处理。他问我为什么，我告诉了他我的工作方法和信息来源。 ­

渐渐的，他基于这种良性积累，越来越多的交待更加重要的工作。再渐渐的，一种信任和默契就此产生，我升职的时候，他说我是他用过的最好用的助理。 ­
　　 ­
说完这些长篇大论，我看着这个姑娘，她愣愣的看着我。我跟她直言：我觉得你最大的问题，是你没有用心。在看似简单不动脑子就能完成的工作里，你没有把你的心沉下去，所以，半年了，你觉得自己没有进步。她不出声。但是收回了辞职报告。 ­
　　 ­
又坚持了３个月，她还是辞职了。这次我没有留她。让她走了。 ­

后来她经常在ＭＳＮ上跟我聊天。告诉我她的新工作的情况。一年内，她换了三份工作。每一次都坚持不了多久。每一次她都说新的工作不是她想要的工作。０５年的时候，她又一次辞职了。很苦恼，跑来找我，要跟我吃饭。我请她去写字楼后面的商场吃日本料理。吃到中途，忽然跟我说：我有些明白你以前说的话是什么意思了。 ­
　　 ­
3，所谓的职业生涯，其实你很难预测到你将来真正要从事什么工作，将来所要从事的工作，是否跟你在大学里学的专业有关。大多数人，很有可能将来所作的工作，跟他当初所学的专业一点关系都没有。从22岁大学毕业在26岁之间这四年，重要的不是你做了什么，重要的是你在工作中养成了怎么样的良好的工作习惯。这个良好的工作习惯，指的是：认真，踏实的工作作风，以及是否学会了如何用最快的时间接受新的事物，发现新事物的内在规律，比别人更短时间内掌握这些规律并且处理好它们。具备了以上的要素，你就成长为一个被人信任的工作的人。 ­
　　 ­
人都有惰性，也都愿意用那些用起来顺手的人。当你具备了被人信任的基础，并且在日常的工作中逐渐表现出你的踏实，聪明，和细致的时候，越来越多的工作机会就会提供到你面前。原因很简单，用一句话就能交代清楚并且能被你顺利完成的工作，谁愿意说三句话甚至半小时交待一个怎么都不明白的人呢？沟通也是一种成本，沟通的时间越少，内耗越少，这是作为管理者最清楚的一件事。 ­
　　 ­
当你有比别人更多的工作机会去接触那些你没有接触过的工作的时候，你就有了比别人多的学习机会，人人都喜欢聪明勤奋的学生，作为管理者，大概更是如此。 ­　　 ­

一个新手，大多数新手，在这四年里，是看不出太大的差距的。但是这四年的经历，为以后的职业生涯的发展奠定的基础，是至关重要的。很多人不在乎年轻时走弯路，很多人觉得日常的工作人人都能做好没什么了不起。然而就是这些简单的工作，循序渐进的、隐约的，成为今后发展的分水岭。 ­
　　 ­
漫不经心的对待基层工作的最大的损失，就是将看似简单的事物性处理方式，分界成为长远发展的能力问题。 ­
　　 ­
聪明的人，总是不认为自己的能力有问题。时间长了，他会抱怨自己运气不好，抱怨那些看起来资质普通的人，总能比自己更能走狗屎运。抱怨她容貌比自己好，或者他更会讨领导欢心。等等等等。慢慢的，影响心态。所谓的怀才不遇，有时是这种情况。 ­
　　 ­
工作需要一个聪明人，工作其实更需要一个踏实的人。在聪明和踏实之间，我更愿意选择后者。 ­
　　 ­
而踏实，是人人都能做到的。和先天条件没有太大关系。 ­ ]]> Mon, 05 Dec 2011 02:11:20 +0800 Fenng 心得 8 http://jobsdigg.com/story/471443/ http://jobsdigg.com/story/397627/
职责描述

- 负责设计无线应用程序(Android/iOS 多平台)
- 参与产品测试，分析产品数据，配合运营进行产品推广

职位要求

- 有无线产品设计经验者或手机行业从业者优先考虑；
- 手机发烧级用户，喜欢研究客户端产品交互设计及功能特点；
- 具有良好的学习能力和理解能力，乐于与人分享交流；
- 对常见的原型设计工具能够运用；
- 具备一定的英语阅读能力

- 医学相关背景优先考虑；

如果不介意的话，请提供一份产品评测，针对您手机上经常访问的网站或App产品进行的评测。


请发送邮件到 Fenng @dxy.com ，薪酬面议。作为创业公司，我们也会提供其它激励形式。

更多关于丁香园的介绍参见这里：http://blog.dxy.cn/recruitment/jobs_4_students/
]]> Wed, 28 Sep 2011 13:48:26 +0800 Fenng 招聘 4 http://jobsdigg.com/story/397627/ http://jobsdigg.com/story/388963/
今年三月到四月间，传智播客的老师张孝祥发了三篇Blog《联想利泰的一道做出来就给月薪7K的面试题-交通灯管理系统》、《又一道软通动力7K月薪面试题--银行业务调度系统》和《累病倒了我两次的面试题-移动用户资费统计系统》。这三篇无一例外的除了分析面试题以外，都讲述了张孝祥老师怎么辛辛苦苦给学生做好面试题，让他们去交差的故事。不以为耻，反以为荣。

......

我在盛大创新院的时候，自己招聘了一个美工，帮别的项目组面试了很多iOS工程师。招聘现在是非常困难的工作，各大招聘网站推荐来的面试者很多都是滥竽充数的，本来已经够麻烦的招聘再加上培训机构的作弊，招聘越来越难。与此同时，一个年轻人们去找工作也会变得越来越难。几年前，培训学校出来的学生可能还是某些公司争抢的目标，但是现在随着培训学校越来越多，竞争越来越激烈，跟企业斗志斗勇的越来越多，很多企业早就开始直接刷掉有培训学校经历的学生。我本来是不建议这么绝对去做的，但是经过张老师这个事件，我相信大多数看过张老师的blog的技术面试官，企业HR，心目中"传智播客"已经进入了黑名单。我们的目的是找到真正的人才，不是找一个老师牛屄的人，这个简单的道理，张老师，蒋老师，不需要研究面试题你们就应该知道。你们现在送一个学生混进了企业，就是未来堵住了其他学生进这个企业的可能性，哪怕未来那个学生是有真材实学的人。企业的技术面试官和HR，不是撂爪就忘的老鼠。

现在我出来创业做一个小企业。其实我很知道一些小企业的疾苦，当年我和火炬创业做技术咨询的时候，见过很多没有技术背景的创业者，找技术人才非常困难，因为自己没有辨别能力。所以经常招了一个人说起来不错，看起来挺好，结果做了三个月什么也做不出来。在当年瞬息万变的竞争态势下，三个月什么都没做出来，对创业者打击非常大。他们只能再找一个技术人员，期待三个月后有点结果。这个层面来看，小企业你更伤不起啊。
所以，在我的Blog，我今天严正声明在"张老师道歉并承诺再也不进行这类作弊行为"之前，我的企业，并号召其他的看到我的文章和张老师文章的企业主，技术面试官，HR，坚决不招聘任何传智播客培训过的学生。

有人今天在新浪说，也许我40岁以后就不会这么看问题了。我说，"反之，我年轻的时候，学生时想法也许不同，但是年纪越大觉得诚信越可贵越不可缺失"。现在传志播客的学生们，你们可以把我当仇人了，不过期待你们老了以后懂的我今天在讲些什么。 ]]> Tue, 20 Sep 2011 12:57:44 +0800 Fenng 心得 3 http://jobsdigg.com/story/388963/ http://jobsdigg.com/story/388962/
感谢 Twitter 用户 @yhyhyh72003 的友情提示，懒惰的站长终于调教好了URL中埋藏的隐患。

刚好是一年一度校园招聘季节，毕业生同学请关注本站，或许有惊喜哦 :)

JobsDigg将一如既往的提供免费、有效的招聘服务！ ]]> Tue, 20 Sep 2011 12:48:41 +0800 Fenng 其他 3 http://jobsdigg.com/story/388962/ http://jobsdigg.com/story/252670/ 好奇豆瓣的工作方式和环境？

那么，加入豆瓣暑期特训实习生项目中吧！

今年豆瓣暑期特训实习生项目将招收10名在校大学生，进行为期8周（7月4日－8月26日）的学习研究开发工作。

在这段时间里，同学们将会在豆瓣资深技术工程师的指导下亲自参与各种豆瓣产品开发项目。另外，同学们还能够参与到豆瓣丰富多彩的实习培训及活动等。

暑期特训实习生招募职位：产品开发实习生

申请条件：
• 理工科或相关理工科专业学习背景的在读高校学生
• 优秀的学习能力和计算机能力，逻辑性强
• 良好的沟通能力和团队合作精神

申请办法：
• 个人简历(可同时提供豆瓣ID或blog等其他个人网络profile)
• 一部分你最近写的代码片段或其他能够证明你能力的作品

请将上述材料以邮件形式发送至intern_cv@douban.com，并请在邮件主题栏标明"豆瓣2011暑期特训实习生申请"。

报名截止日期：2011年6月24日

招募流程：
• 实习生项目负责人对申请进行初选
• 通过初选的申请由参与本项目的豆瓣技术工程师们进行复选
• 申请通过复选的在京同学将参加面试，异地或国外的同学将采用在线面试的方式
• 复选结果会在1－2周内通知同学们
• 我们会邀请所有通过复选的同学到北京来，为帮助同学们全身心的投入到特训实习项目中，我们会为异地/国外实习生提供在参加本次项目期间的相应路费、住宿和实习补助

更多问题请email至intern_cv@douban.com ]]> Thu, 12 May 2011 13:48:51 +0800 Fenng 招聘 2 http://jobsdigg.com/story/252670/ http://jobsdigg.com/story/243531/
1) 开心网在全力进军手机客户端，iPhone/Windows Phone/Android ，其中居然还有Meego的需求。手机客户端产品线全面开花。

2）千橡互动在找无线3G技术总监，Web Game 相关人才，也在做视频相关的项目；另外，千橡的Java工程师需求也不小。

3）Hulu预计将进入中国，最起码招人已经开始了。目前集中在PM相关的人才。

4）淘宝在大肆招人（可能是这些公司里面规模最大的）。范围涉及：数据分析、广告、搜索、算法等等方面。层级定位在p6-p8之间... (现在阿里技术层级贬值快赶上人民币的速度了)。

5) Yahoo!(Yahoo!美国在国内的研发中心)在国内正悄悄的招人，规模也很大，是属于组建完整团队的那种招聘方式。

6）360 在招 PHP 的人才；从各方面的信息来看，360在进军购物搜索和导购。其实还有另外低调潜伏的基础电子商务服务。

几乎每家公司的招聘都会有前端工程师的职位，需求旺盛。前端工程师的春天早就来了。

补充一个结论：以上这些公司基本都是比较"财大气粗钱多人傻"的公司：委托这样的猎头靠人海战术招人，可见一斑。

--EOF--

]]> Fri, 29 Apr 2011 08:42:48 +0800 Fenng 心得 4 http://jobsdigg.com/story/243531/ http://jobsdigg.com/story/237174/ Android 工程师

工作地点：杭州（2）

职责描述

- 参与开发具有良好性能、良好用户体验的 Android 应用程序
- 能很好的完成设计、制定开发计划、开发并部署等任务

职位要求
0.有足够的Java开发经验;
1.较丰富的Android产品使用经验，具备足够的 Android 开发经验;
2.有手机应用界面设计和美工设计经验者优先;
3.具备良好的专业英文资料阅读能力；

iOS开发工程师

工作地点：杭州（1）

职责描述

- 参与开发具有良好性能、良好用户体验的 iOS 应用程序
- 能很好的完成设计、制定开发计划、开发并部署等任务

职位要求

1. 丰富的Apple产品使用经验，熟悉Apple应用程序的设计理念；
2. 掌握Objective-C语言开发，熟练运用XCode，Interface Builder 等工具；
3. 熟悉　iPhone SDK；
4. 具备良好的专业英文资料阅读能力；
5. 良好的沟通能力和团队协作精神；
6. 有手机应用界面设计和美工设计经验者优先；


* 如果你同时具备 iOS/Android 开发能力，更好。（这也是我们最期待的。）

请发送邮件到 Fenng @dxy.com　，薪酬面议。作为创业公司，我们也会提供其它激励形式。

更多关于丁香园的介绍参见这里：http://blog.dxy.cn/recruitment/jobs_4_students/
]]> Tue, 19 Apr 2011 09:29:46 +0800 Fenng 招聘 2 http://jobsdigg.com/story/237174/ http://jobsdigg.com/story/219056/
又拍网成立于2005年，聚焦于用户对于图片的存储，分享，展示和传播等需求， 提供简易及创新的产品及解决方案。

又拍网所做就是为你提供简易的照片工具，记录身边的世界，发现生活的美好！

而我们朴素梦想就是等你七老八十的时候还能看到过去那些激情燃烧的岁月，那些朋友，那些生活!


做什么？

负责又拍网Android客户端的研发工作, 准确理解产品目的和设计需求，指定开发计划，开发和发布部署产品等工作;


你是谁？

1. 至少1年手机端的开发应用经验，有Android 系统的开发经验;
2. 有满足业务需要的逻辑思维能力，理解能力，沟通能力;
3. 责任心强，为人正直，可信赖，良好的学习能力;
4. 热爱这份工作，认同我们的事业;


为什么加入我们?

如果你想做一点能感动你自己的事情

如果你想做一点让生活更美好的事情？

如果你想做一点让世界更不同的事情?

那你唯一的选择就是加入我们行列！


工作地点： 杭州
投递简历： job@yupoo-inc.com
公司网址: http://www.yupoo.com/ ]]> Fri, 25 Mar 2011 07:15:34 +0800 Fenng 招聘 3 http://jobsdigg.com/story/219056/ http://jobsdigg.com/story/214513/ 我们期望你是一个名副其实的程序员，至少你身上有程序员的味道。
对于学历，并没有严格的要求，至少在技术面试这一关不会在意的。
对一般人而言，目前的职位希望您有几年工作经验，功底比较扎实。
研究生毕业的2年或以上工作经验，本科生3年或以上工作经验。
当然，如果您真的是潜力股，或者已经很有锋芒了，那我们求之不得，不设任何限制。

我们的工作内容包含，但不局限于：
高性能网站架构，
电子商务领域的业务开发，
反欺诈与风险控制模型，
高性能运算平台，
图像识别，
反垃圾与高危词过滤
分布式存储
阿里旺旺插件开发
……

我们现在遇到很多挑战，
比如电子商务中很多业务模型的快速建立，我们需要领域模型的专家。
比如对信用和风险控制的管理，我们需要建模和算法大牛。
比如对大数据量非集中式热点的缓存处理，我们也需要有经验的高手。
……

即使你不是高手也没关系，这里有成长的空间，也许开始更多你会做更多跟业务开发相关的东西，
但随着你水平的提高和对全局的掌控，也会接触更多的挑战。
整个阿里系的牛人还是不少的，是否能通过他们学到什么，取决于你的态度与视野。
至少他们在这里，找起来比较方便。;-)

我们主要的开发使用Java，一些领域使用C++。
也有很多人对scala感兴趣，不能保证以后会在实际的项目中使用scala，但一些内部系统会有机会尝试。

最后附加一句
在阿里，做事情既是由上至下，也可以是由下至上，这取决于你的能力与推动力。

欢迎加入。
简历请投递： hongjiang.wanghj@alibaba-inc.com 来信必回。
]]> Fri, 18 Mar 2011 15:46:36 +0800 Fenng 招聘 1 http://jobsdigg.com/story/214513/ http://jobsdigg.com/story/213988/ 工作地点：杭州 滨江区

职位描述：

1. 负责丁香园 ( http://www.dxy.com ) 旗下相关产品的视觉设计及页面重构；(丁香园网站视觉风格很..一般？没错，至少目前是这样，现在期待由你来改进。）
2. 根据产品和市场部门的需求, 与技术团队配合，高质量的完成相关页面设计；
3. 能够对用户界面和用户体验方面有合理的建议和解决方案。

职位要求：

1、艺术、设计专业背景，热衷于平面设计、网页设计、艺术设计，学习能力强，具有良好的创意表达能力；
2、善于协作与沟通，具备良好的团队合作精神；
3、对用户体验有了解和认识，具备一定视觉设计和XHTML/CSS等相关技能；
4、对互联网有强烈兴趣，有实际工作经验者优先，

简历请附带设计作品，发送至 Fenng@dxy.com 合则约见。此前关于招聘视觉设计师的招聘仍然有效。 ]]> Fri, 18 Mar 2011 06:26:01 +0800 Fenng 招聘 2 http://jobsdigg.com/story/213988/ http://jobsdigg.com/story/170808/
PHP技术专家（1人）

工作地点：

杭州 滨江区

职位描述：

1、丁香园关键项目的开发与架构指导；
2、日常代码Review、应用安全审计、安全加固；
3、对PHP团队成员进行技能培训与指导.

任职资格：

1、深入掌握 PHP。起码二年以上PHP开发经验，具备足够的架构能力以及代码优化能力；
2、有较强的安全编码意识与能力；
3、最重要的一条，能够驱动自己不断的学习新的知识并且乐于分享知识。

薪水福利：
薪酬面议，五险一金，每周双休，带薪年假（当然这些是基本的吧）

BTW，虽然是创业团队，但我们有个特别的地方：不加班，如果有强迫加班倾向的这里也不拒绝。

更多关于丁香园的介绍参见这里：http://blog.dxy.cn/recruitment/jobs_4_students/

如果你感兴趣，不妨一谈。简历发到 Fenng(AT)dxy.com ， 合则约见。 ]]> Wed, 26 Jan 2011 04:05:30 +0800 Fenng 招聘 4 http://jobsdigg.com/story/170808/ http://jobsdigg.com/story/161867/
老板今天无比兴奋地召集大家开会，大家还以为发年终奖呢。

结果老板无比推崇地向大家介绍了HW的《奋斗者协议》，说全公司要向HW学习

签《奋斗者协议》做"奋斗者"的，将"自愿主动"放弃年假、婚假、陪产假和加班费，每周休一天，年终得到全额bonus，未来还有股权

不签的就是"劳动者"，假照休，加班费照给，周末休两天，但是年终没bonus，未来没股权，按老板的话说："你把自己当劳动者，那公司也只能把你当劳动者，该给你的少不了你，但多的你也就没份了"

TMD心里挺纠结的，今年bonus估计几万吧，说多不多说少不少，为这个签《奋斗者协议》心里觉得还是不爽，可现在偏偏是年终的节骨眼上，不签就没钱了，至于那未来的股权，我来公司三年多了，连个影都没见过，谁知道还要等到猴年马月。

说起来气人，人家国外公司比的是效率，国内就是在比体力比加班，
同样一件事，你三个小时就做完了，别人一天一夜才做完，结果别人的考评比你高，因为他加班了！一天一夜都在干活！刻苦、奋斗！

你做的东西没有一个bug，他做的东西出了一堆bug，整天在修，结果他的考评比你高，因为他加班了！他是奋斗者！他奋斗加班修bug！

我现在也学乖了，不就是磨嘛，谁不会啊，一个小时的活，我死活磨蹭到四个小时。
下班了还留在座位佯做刻苦状，这招我也会。
我还有一绝招呢，就是下午五点就已经做完的事，故意留着不发report，等到半夜十二点，从床上爬起来，上VPN，然后再把邮件发出去，顺便CC领导、老板，告诉他们老子半夜还在干活，不就是拼演技嘛

真想问候任正非全家，问候老板十八代，你们TMD不就是舍不得加班费嘛，不就是看员工休假不爽嘛，犯得着拿"奋斗者"这种冠冕堂皇的理由给自己立牌坊吗？ ]]> Thu, 13 Jan 2011 02:25:17 +0800 Fenng 工作 1 http://jobsdigg.com/story/161867/ http://jobsdigg.com/story/160571/
数据库高级工程师（1人）

工作地点：杭州 滨江区

职位描述：

1、MySQL数据库的安装、维护及针对各项数据进行数据挖掘及分析；
2、数据库日常健康检查、安全管理、故障处理和应用优化等；
2、在开发新的系统中，提供数据库系统的规划，提供性能指标参考意见；
4、监控数据库的日常运行，性能优化，分析运行瓶颈，并提供改进方案；
5、负责指导数据库的日常维护工作，包括配置、调优、备份以及恢复；
6、数据分析以及相关脚本开发工作；

任职资格：

1、对 LINUX 操作系统使用熟练（Ubuntu 尤佳）；
2、深入掌握 MySQL。起码二年以上 MySQL 维护经验，具备安装、调试、分析、开发、完成备份策略部署的能力；
3、具备一定量级数据库调优经验者优先(希望你能做到"处理海量数据如烹小鲜")；
4、熟练的脚本编写(eg,Bash Shell)能力，掌握 Python 尤佳；
5、最重要的一条，能够驱动自己不断的学习新的知识。

薪水福利：
薪酬面议，五险一金，每周双休，带薪年假（当然这些是基本的吧）

BTW，虽然是创业团队，但我们有个特别的地方：不加班，如果有强迫加班倾向的这里也不拒绝。

更多关于丁香园的介绍参见这里：http://blog.dxy.cn/recruitment/jobs_4_students/

如果你感兴趣，不妨一谈。简历发到 Fenng(AT)dxy.com ， 合则约见。 ]]> Tue, 11 Jan 2011 07:15:44 +0800 Fenng 招聘 1 http://jobsdigg.com/story/160571/ http://jobsdigg.com/story/148238/
崇尚"狼性文化"的华为试图一直让员工保持着奔跑的姿势。

"奋斗者"与"劳动者"，若老板要你在这两个"标签"中选一个，你会怎么办？

25岁的周林最近就遇到了这个选择题。他所在的华为公司，这家被称为中国最神秘的通信制造企业，正在掀起一场轰轰烈烈的"奋斗者宣言"活动--员工们被要求提交一份申请，"自愿"成为"奋斗者"。不提交者，则自动划入普通"劳动者"之列。

二选一中，员工所要付出的代价各不相同--"奋斗者"要承诺放弃带薪年休假，非指令性加班费；而普通"劳动者"则可以享此福利，但他们在考核、晋升、股票分配等方面则"可能会受到影响"。至于将会受到何种影响，没人知道。申请活动只通过口头各级传达，没有白纸黑字的说明，也没有统一的官方通知，部门领导对此均语焉不详。

今年66岁的任正非在1988年创建华为，当时资本仅为2.4万元人民币。十年之后，它就成为了中国最大通信设备制造商。2009年，其全球销售收入即达1491亿元，净利润高达183亿元。

在深圳坂田基地--占地约1.3平方公里的华为总部，聚集着上万名工程师，在这里几乎可以找到任何一所中国优秀大学毕业的学生。这里70%员工拥有硕士或硕士以上学位，还有几千名博士、博士后。华为公司每年在高校的招聘被外界称作"掠夺式招聘"。

以"狼性文化"著称的华为，一直以来都试图让员工在危机意识中奔跑，不愿任何人将这份工作视为"铁饭碗"。1997年，华为就让所有市场部职员全体辞职再竞岗。"任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。"任正非在2000年如此评价当时那次辞职事件。

在2007年新的劳动合同法实施前，华为斥资10亿打扫门户，发动7000员工先辞职再竞岗，引发争议，以致被舆论称为华为的"辞职门"。但这一充满争议的做法最终并没给华为带来任何伤害，相反，其他一些企业还因此对华为羡慕不已，认为华为在新法出台之前，便为企业解决了"后顾之忧"。

华为公司一位中层干部对南方周末记者表示，此次华为推出"奋斗者宣言"活动，也是出于同样的考虑--不久前，有部分华为员工向公司提出不能正常享有假期。华为下属一些部门员工至今没有年假。"通过这样的协议，以员工自愿放弃的名义，可以使公司合理规避劳动法，规避未来可能面临的劳动争议。"他说。

在倡导"奋斗文化"的华为，令人意外的不仅是协议本身，而是大部分员工都默默地接受了这份看似不合理的协议。

"签了不一定有好处，但不签一定没好处"

这场活动开始于四个多月前。8月下旬，国内多家网站爆出《华为对抗〈劳动法〉的〈奋斗者申请协议〉》一帖，引发广泛争议。但不久之后，各大网站的相关帖子就神秘消失。

但华为内部的签署活动却并没有因此而停下来。

一个月前，周林所在的部门专门召开了一次周会，领导用大约一刻钟时间向员工通报了"上级精神"。

根据领导的口头传达，提交申请即视为自愿成为"奋斗者"。申请书内容可以自拟，格式也不限，但中间有一句话必不可少："我申请成为与公司共同奋斗的目标责任制员工，自愿放弃带薪年休假、非指令性加班费。"

领导并没有清晰地解释，何为"奋斗者"，何为"劳动者"，只是表示："交不交申请，你自己把握。"

在此之前，周林就已经从其他部门听说这事。一开始，"奋斗者"被要求放弃的，还有婚假和陪产假，这引起极大反弹。在天涯论坛华为专区，有人言辞激烈地直接将之称为"shitfighter"(粪斗者)，并号召员工起来反抗。

跟帖者同样"义愤填膺"。有人质问，休假和奖金都是员工有权同时享有的东西，公司让员工二选一，"就好像我有两个金块，你抢走后问我要哪一个，你要哪一个都一样，本身都是属于我的东西，你有什么资格用权力做工具，制度作盾牌，堂而皇之地夺走一部分？"

虽然网上反对声很大，但在现实中，绝大部分人却选择了"默默接受"。

在周林所在的部门，领导上午讲完，晚上所有人就都递交了申请。同样的情形也出现在其他部门。

在另一个部门供职的林若深，觉得这个所谓的自愿协议"很荒谬"，但他也不得不写了申请书。他所在的部门领导曾经就此对下属语重心长地说，"签了不一定有好处，但不签一定没好处。"

"既然无所谓有，害怕什么无？"

实际上，对华为的大部分员工来说，带薪年假和非指令性加班费，这两项原本应该享有的福利大多数时候也是"形同虚设"。

林若深在华为工作了三年，自称"加班几乎就如同吃饭一样正常"。不加班才叫"不正常"。

在这里，一天8个小时必须保证。中午12点下班，如果有人在12∶05之前到饭堂打了卡，即为"早退"，根据公司规定：降职降薪，还要全公司通报。

但是，加班却是受欢迎和鼓励的。如果员工晚上在公司加班到八点半之后，可以领到免费的夜宵；20∶30到00∶30之间，公司会提供大规模的班车，接送加班员工；如果更晚，公司还有24小时的订车电话，用内线打过去，不管几点，都有免费车接送。

华为创业初期，由于经常加班，许多人便在桌子底下备了一个床垫，干脆在办公室过夜，华为因此形成了著名的"床垫文化"。这个文化一直延续到现在，只是如今没有那么夸张，大多用来午休了--现在，每到中午，华为的办公区就会熄灯，员工们展开五颜六色的床垫休息，也构成了另一道风景。

但加班到晚上八九点，却也是常事。由于华为每年都会招收大量的大学毕业生，这些毕业生刚到华为，平时也没什么娱乐活动，所以很多人都自动会加班到八点半后回家。

所以，每到这个时间段，经常可以看到，一些刚刚结束加班的员工在华为厂区内晃悠，慢吞吞地坐上随时等候着的公司班车，归去。

林若深说，这样的加班，一方面是工作确实做不完，另一方面，也是迫于同事的压力，"这就像高考，如果身边的同学都在学习，你一个人在玩，不但班主任会说你不认真，自己也会觉得落后。"

但这样的加班，大多都是"非指令性加班"，也就是未被领导批准的，属于员工个人"自愿"的加班。按照华为的规定，未被领导批准的加班，不能领取加班费（重点项目除外，需要领导批准确认才算）。所以，在大多数人的概念中，根本没有加班费一说。

"带薪年休假"同样如此。根据2008年开始施行的《职工带薪年休假条例》，员工只要连续工作1年以上的，即可享此福利。休假天数视工作年限而有长短：已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

但公司规定，每个月最后一个星期六要义务加班，员工们需要用这一天来替自己挣年终的带薪假，一年12个月，也就是挣12天的假。

即便如此，12天带薪年假也并不确定。如果平时请事假，请一天，需要从这12天中扣一天。

"既然无所谓有，害怕什么无？"林若深说。虽然他内心对此极度抵触，但觉得这放弃的其实是自己并不曾拥有的东西，也没什么可惜。相反，如果自己不提交这个申请，反而会被认为"不上进"，万一在此后的分红、配股中受什么影响，也"划不来"。

南方周末记者曾为此致电华为，但总机话务员告知记者去华为官方网站留言区留言。南方周末记者再次致电华为公司总机，要求转接分管人力资源的副总裁，但对方电话一直无人接听。

"鼓励每一个人成为雷锋，但绝不会亏待雷锋"

作为成千上万中国企业之一，华为从1988年成立至今走过了一条典型的中国路径：从价值链的最低端做起，利用价格获得优势，然后奋力向上攀升。它的崛起，被英国《经济学人》杂志称为"是外国跨国公司的灾难"。

如今，大概每一个想和外界沟通的中国人都离不开这家公司。如果你想打电话，需要程控交换机、动动拇指发发短信离不开电话预付卡和基站服务，想上网冲浪，不能没有路由器……在中国，这些产品大多由华为生产，但并不是每个人都熟知"华为"的名字。

华为的成功一直是个谜。有人分析说，在高科技行业，由于产业遵循摩尔定律--集成电路芯片上所集成电路的数目，每隔18个月就将翻一番--技术的保鲜期大大缩短。作为后发者，华为追赶的秘诀无他，唯有"比别人付出更多"。

2004年，西门子曾做过分析，当时其欧洲企业研发人员年均工作1300-1400小时，而华为是2750小时。同时，华为的人均研发费用只有2.5万美元/年，而欧洲同行是12万-15万美元/年。

外界最多的一个解释是，华为秉承的文化，是"狼性文化"：凶狠，矫捷，不按常理出牌；一旦出动，便给对手致命一击。

任正非对这种说法似乎并不排斥，在华为内部，他的一些口号被广为传诵，比如，"板凳要坐十年冷"、"烧不死的鸟才是凤凰"等。他宣称："华为鼓励每一个人成为雷锋，但绝不会亏待雷锋"。

事实似乎也是如此--华为通过股票和期权，让大多数员工分享了公司快速发展带来的个人实际益处。

据华为内部员工透露，在华为，一名新入职的大学生，第一年的综合收入就可以达到十万元。此后伴随着工作业绩的提升，大抵在第三年左右将可以购买公司的股票，内部股每年都有分红，如果资金不够，公司将协助员工获取银行贷款。对于在华为工作多年的核心员工来说，奖金和股票价值占据了收入大头，工资不过是"生活费"。而在公司股权结构上，任正非只有1.42%的股权，其余股权则由深圳华为投资控股有限公司工会委员会持有。

物质上的富足，让许多员工对华为产生巨大的认同感--包括它所推行的一些奇怪政策。他们中的很多人拒绝了记者的采访，理由是，"这没什么好说的"。对这个自上而下签署的"奋斗"协议，大多数人表现出来的是理解，特别是享有丰厚股票收益的老员工。

但成功的背后也有代价。2006年4月28日，25岁的华为工程师胡新宇因脑膜炎去世，在此之前，他在30天里只回过四次家，时间都花在某重点封闭研发项目上，夜里都是在实验室的床垫上度过。在那前后，华为员工因压力太大而轻生的新闻不时见诸报端。

但任正非依然没有改变。胡新宇事件后，他在《华为人报》上发表长文《天道酬勤》，警告道，有人认为创业时期形成的"垫子文化"、奋斗文化已经不合适了，可以放松一些，可以按部就班，这是危险的。"我们还必须长期坚持艰苦奋斗，否则就会走向消亡。"

（应受访者要求，文中周林、林若深为化名）

来源：南方周末
]]> Fri, 24 Dec 2010 05:12:53 +0800 Fenng 公司 1 http://jobsdigg.com/story/148238/ http://jobsdigg.com/story/146253/ --------------------------------

刚开始去的部门是负责在网页上贴牛皮癣，这个比较惹人讨论的。不过自然会有人发明出一些理论证明牛皮癣的意义，比如长尾理论。还会发展出相应的学科，比如计算广告学。

说远了，其实这些都跟我没关系。偶是个码农，就负责没日没夜的写代码。公司说要向硅谷学习，实行弹性工作制，可这是中国特色的弹性工作制，只可延长，不可缩短。九点下班那算早的，十点下班才算正常。事实上就没有下班的时候，经常会凌晨的时候一个电话打过来，然后回公司去处理线上事故。为什么老在凌晨的时候出事故呢？这跟线上服务有关系，晚上上网的人少，所以很多复杂的操作都留在晚上做，比如更新数据。这些操作往往会导致事故。凌晨不睡觉起来处理事故，有啥好处呢？加班费肯定是没有的。就没有加班的概念，因为是弹性工作制。第二天首先要追究事故责任。如果是我们自己的代码导致线上事故，然后扣钱，通报批评，自我检讨。如果是别人的代码导致线上事故呢？然后老大们会说你们响应太慢了，从事故发生到解决，居然花了一个小时，导致公司损失了多少多少钱，好好检讨一下应急机制，然后还是扣奖金。

没日没夜的加班，周末、加节也加班，加上出了点小事故就没完没了，导致的是，面黄肌瘦，早生华发，同时伴有强迫症，写代码的时候小心翼翼，反复测试，线上操作的时候，反复校对操作单、配置项。

每次做项目的时候就说，大家好好干，辛苦几天，做完这个项目就休息。事实上一个项目没做完，另一个项目已经在排期了。为什么会这么忙呢？主要是因为码农的需求来源有几个，一是PM，主要是提一些产品层面的需求，一是策略，主要是提些按什么规则贴牛皮癣的需求，一是公司上层，涉及到商业模式的变更，比如按什么规则收费。用IT的行话说，码农就是这些人的共享资源，都在争夺的，根本就不会有闲下来的时候。哪天运气好，真的闲下来了，直接经理也会没事找事，让码农干点事情，以体现他的管理水平，比如整 理下文档，整理一下统计报表。

在这种情况下写代码，会造成代码能力下降。记得小时候，字写得本来不丑，后来语文老师老逼着抄课文，结果字写得很丑。有时候看前人写的代码，有些写得很恶心，就不像学过编程，基本就是这种情况下写出来的。当然了，经理会忽悠码农，做啥事情都是能提高能力的，扫天下者先要扫厕所。


顺便说一下分工吧，主要有几个工种，PM,RD,QA,OP。这几种工种都会强调自己很重要，说自己是产品开发的中心。具体来说，PM主要是面向用户，偏好是人工干预，自以为了解用户，主要问题是逻辑能力一般，头疼医头，脚疼医脚，都按他们说的做，会把系统弄得一团糟。PM的职责就是催促RD去完成他的产品设计，所以天然跟RD关系是不好的。RD也就是研发了。QA是测试，不过QA喜欢说自己是安全保证，测试只是他们一小部分工作。QA的喜好是把些根本没有意义的BUG，而对产品质量的提升意义不大。什么会这样呢？这样是有段时间QA的考核是按BUG数。而那些重要的功能，RD往往会自测，所以BUG不多。那些根本没意义的功能，RD考虑不到，容易出问题，比如各种根本不可能的配置。其实QA也不容易，刚开始工作那会，QA都是美女，过了一年，都变成男生了。这就是传说中的，女生当男生用，男生当牲口用。OP又叫运维，在RD看来就是负责操作线上机器的，但是OP说他们是运维的，线上操作只是他们工作的一小部分。OP也是命苦的人，各个项目组的RD的操作都要他们作，出点差错，会被批评，所以容易得强迫症。

一般来说，如果一个新产品的收入不符合预期，谁也不知道哪里出了问题。但是PM会说，是RD的代码写的有BUG,RD会说是OP操作错了。

这么辛苦，回报是啥呢？等到评职称，涨工资的时候，老大们说，你的工作有技术含量吗，是个人就可以做。然后那些拿着鞭子催码农加班的人则一路往上升。所以组内的同事，大都会变成祥林嫂，逢人就说：我真傻，真的，光知道埋头干活；不知道是在为人做嫁衣。

然后同事都要走。然后经理开始挽留。挽留会分四个阶段，

第一阶段是许诺有多少多少好处，但是大都不会兑现，上过一次当不会再上第二次，可以参考一下http://hi.baidu.com/rodimus/blog/item/3a91a500505b631d738b6531.html

然后进入第二阶段，这阶段的主要是打击信心，先说要跳槽去的地方怎么怎么不好，再说个人怎么怎么不好，去哪都混不好，一直以来都是他在照顾我们。这阶段就会把人弄得很烦，干脆写个签名档"天要下雨，娘要嫁人"。然后经理也写了个签名档"那么多要嫁人的，是庙太小，还是心太高"。

然后是第三阶段，这阶段主要是人身攻击，比如说，你性格有缺欠，怎么说你都不明白，太偏执了。如果是内部换岗位的话，这些话的影响范围不确定。比如某部门的经理，跟我谈得本来挺好的，结果跟当时的经理谈完之后，态度就变了，他们谈的内容不得而知。

脱了一层皮之后，终于进入第四阶段，这阶段主要是拖。各种流程拖着不让走，能拖一天算一天。

看见挽留无望之后，经理会跟其他同事说，这个人做得很烂，我压根就不留他。这些话可能会在公开场合说，甚至当事人也在场。

据同事说，出去面试的时候，常会问的一个问题是，为什么要跳槽，然后同事苦大仇深的样子，对方说，这个部门我知道，前面有人说了。

具体到我来说，之所以要走，直接原因是职称问题。经理原先的说法是，你某些方面能力存在缺陷，不足以升职称，我说如果是因为我个人能力不够，而职称低，那我认为这个部门不适合我的发展，我选择更适合我发展的地方。过几天经理又改口说，其他大家对你能力都很认可，你在这边成长很快，我说如果个人能力已经到了，职称却偏低，我认为这个部门不公正，我选择更公正的地方。反正就是没完没了的扯皮。

几终折腾，终于跳出火坑。进入一个为日本淫民服务的部门。相关的工作之前主要在上海的分部做，现在要迁回北京总部。所以换部门后第一件事就是去上海交接工作。适逢世博会，住宿吃饭都很麻烦。很多人专程跑到上海看世博的，我既然到上海了，也应该顺便去看看的，只是人实在太多了，所以没去。

交接工作，主要流程是看代码、文档，然后跟别人讲，然后台下有人提问，如果都答上了，就认为接手得不错，可以接手下一个模块。接手比较不爽，一方面是以前都是模块负责人跟我说他的模块是怎么怎么做的，然后我问一下细节，就可以开工了，另一方面是提问的人老问些类似用长连接还是短连接，某常量是多少的问题，弄得很烦。

回到北京后开始具体工作，一开始是负责策略，然后负责抓取、存储、建库之类。

日本的工作，相当不好开展。这里不负责任地猜测一下，市场份额最大的是以人工推荐出名的YAHOO。很多人认为搜索引擎能成功，是因为信息爆炸及需求多样性（也就是也尾理论），但是在日本，这两者都不太符合。日本拍的电影虽然多，但也不至于海量，用户的需求虽然有区别，但是也不会太多，人的基本需求差别不大。



这里顺便说一下工程跟策略的区别吧。虽然都叫研发，但是工作内容差别很大。在系统里有些问题是不能用数学解决的，就算能用数学解决的，也不一定能用计算机解决，能用计算机解决的，也不一定能用现在的机型解决，所以就需要一部分做策略的同学，尝试各种方法，碰运气看哪种方法能更好的解决问题。其实跟中医一样，只是靠积累经验，药方有用，但是背后的理论都是伪科学。既然是碰运气，所以变数大，所以他们自以为这样很有水平，其实就跟买彩票一样，认为变数大，所以回报应该高。

之前贴牛癣的策略同事，大都擅于表扬与自我表扬。刚开始的时候，是A发邮件说B很牛，B说C很牛，C说A很牛。后来觉得这样还不过瘾，A直接就发邮件说自己很牛，B也回邮件说，我也很牛，C说我更牛，这时候A不干了，说活都是我干的……这时候做工程的同事就郁闷了，这代码都是我写的，怎么就没我啥事。‍遍身绮罗者，不是养蚕人。

不久又到了职称评定的时候。因为上一个经理给我的上半年考核很低分，所以没机会参加职称评定。虽然换部门之前，就知道换部门可能会导致无法参加职称评定的，但是真的到了这时候，还是很不爽的。有点像PIE版上剩女，年轻的时候遇人不淑，上了年纪，也不管自身啥条件，都要房要车。然后考虑别的机会。到外面公司转了一圈，不太顺。

一方面原因是，社招的时候，更看重的是在原来公司的职称。这方法也合理，想通过一两个小时的面试，确定一个人的技术水平也不容易。唐骏之流就是利用了这个漏洞。

另一方面是，工作这两年，确实没学到什么东西。时间都花在处理各种琐碎的小事，比如为什么某个连接出错了，某个客户钱被扣多了，某台机器为什么慢一点。仅剩的一点时间 ，想做点像样子的事情，经理觉得风险大，不让做，或者资源上不支持，大公司里做开发，不是一个人就行的，还需要OP,QA的协助。最后只能做些小打小闹，闭门造车的事。

还有一个原因是，跳的人太多了，把行情拖低了，可以参考一下http://hi.baidu.com/rodimus/blog/item/0ab1b7cee6ff860f92457e38.html

这感觉像在监狱里待久了，虽然越狱了，但是想找个好地方待也不容易


主要还是之前职业规划得不好。记得之前的经理，居然把我写的代码说成他自己写的，然后去参加部门的CODE评比，然后还好意思在我面前自夸技术牛。跟了这种不厚道的经理，早该走的。之前还是过于安土重迁了。

那个经理是把别人的功劳据为己有的老手了，比如09年的时候，他已经是项目经理了，一行代码没写，每天就拿着鞭子催大家干活，居然还评上了年度最佳工程师，这得抢多少人的功劳。

顺便说一下，他怎么催大家干活吧。每天不停地在办公区走来走去，看大家都在干嘛，看到谁不在干活，就直接批评，"你怎么在看论文，活干完了再看"，"你居然在看BBS，还是PIE版"……

怎么催大家加班呢？在项目开始的时候，先假惺惺地跟大家讨论项目排期，然后说，"这个项目正常是要7天，但是作为一名试用期的新人，要好好表现自己，努力一下，3天吧"或者"这个项目很重要，周末努力一下，下周一前提测吧"。然后开始没日没夜地编码，但是万一还是延期了，他又开始说了，"这个排期是你自己定的，现在QA,OP都按这个排期去准备了，对大家的工作造成很大影响，不能延期"，然后只能熬夜写代码了。项目完成了，又假惺惺地说，项目安排要合理，要先紧后松，老这样熬夜写代码，伤身体，代码质量又不好

简单来说，就是对外软弱，把脏活累活接回来，然后对内独裁，整天逼RD干活。为什么会这么BT呢。这跟公司的制度有关，PM经理，QA经理，其他部门的经理的意见都可能会影响经理的晋升，但是RD的意见是影响不了经理的晋升的。所以RD只能用脚投票了。当然大部分经理还是不错的


前面是杂文，后面的部分就当随笔看吧

公司里做事的一个信条是"简单可依赖"，即简单，又可依赖，这当然是好的，但是很难同时满足这两点，有些事情的复杂度就是很高。而且关键的问题的是，"简单"的标准没定下来，有的人觉得四则运算已经很复杂了，只会加减，有的人觉得微积分也很容易。这个原则当然也有它合理的地方，在老员工离职率居高不下，新员工没有体系的培训的情况下，事情必须做得足够简单，简单的标准就是，毕业生可以直接接手。

但是这些人也不是完全地排斥复杂的技术。对复杂的推崇是人的本性，人都喜欢忽悠说自己的东西很复杂，各种祖传秘方。这些人也喜欢说某某部门的技术很牛，很复杂。但是，就是不让自己身边的同事做复杂的事。长得高不是你的错，跟了武大郎就是你不对了。所以这个做事原则，充分保证了将熊熊一窝。


公司里会议特别多，所以有白天开会，晚上写代码的说法。这里分析一下原因吧

首先是因为，有人热衷于开会。开会的作用很大，首先一点，解决问题固然重要，但让老大们觉得事情正开展得轰轰烈烈更重要。开会+群发邮件就是很好的方式。有点像中共的官员，每天的工作就是开会，公司里很多同事，每天的工作也是开会。悄无声息地把问题给解决了，还不如不解决。另外，开会也是抢功劳的重要方式，多点露脸，把事情都说成自己做的，那些没去开会的RD,人们根本就不知道他在干活

没有合适的仲裁方式，一群人没完没了地扯皮。解决问题大都不是选择技术上最好的方案，而是依靠行政力量，把好处留给自己，脏活累活推给别人，所以讨论容易变成办公室政治。但是行政力量也不能完全解决问题，由于历史原因，牛皮癣部门分成两块，有两个老大，他们是平级的，谁也管不了谁。这里不负责地猜测一下原因，这个部门老早就成立了，那时只有一个老大，后来公司裁了一个部门，也裁了些人，引发了些风波，不过那个部门的老大没裁，而是调到牛皮癣部门，又不能让他降级，于是就有了两个老大，一直到现在。

顺便说一下工作很难推动的原因。一方面是每个人都很忙，而又不是所有的负出都有回报的，所以人们只会做两种事情，一是被行政力量逼迫的，必须得做，一是自己发起的，自己有收益的事情。所以想推动别人协助自己的工作很难的，必须得自己的职称比较高，但是自己职称低的话，推动不了别人干活，肯定也是升不上去的。这是个恶性循环。


这个公司有个据说特别帅的CEO，这位CEO偶尔也会以座谈会的方式回答员工的提问。这时候形势就会两边倒，一边是花痴小女生，不停地表达爱慕之情，一边是饱受剥削的男民工在抱怨工资低，CPI涨得快。然后某位高层冲出来表忠心，说那些整天抱怨的民工都是LOSER。CEO觉得光是小女生崇拜他是不够的，于是开始了轰轰烈烈的造神运动。比如像CCAV一样的内网，每天播领导活动；还有一本语录，人手一份，还要考试


项目起名是很重要的，一定要让人听了不知道这个项目是做什么的，出自中国的古典神话，或希腊、罗马神话都可以，越玄越好，正好能唬住没文化的民工。曾经做过一个项目，这个项目大意是要把一个本来只是流式处理数据，没有状态数据的模块，改成记录所有数据，所以内部叫法是"****状态化"，后来某人起名叫"运河计划"，化腐朽为神奇。取意是说，这个模块连接了公司很重要的两部分服务，所以称为运河。后来想了想，这种说法不对，这两部分服务本来就是连接，只是流式的，也就是类似消息队列的功能，现在要做的是把消息队列的内容存下来，叫水库比运河更合适，叫"三峡工程"多好，不过貌似现在中共也不拿这个当政绩了，不吉利。 ]]> Tue, 21 Dec 2010 11:14:39 +0800 Fenng 心得 7 http://jobsdigg.com/story/146253/ http://jobsdigg.com/story/141325/
招聘主管
招聘人数：1人 工作地点：福建厦门

岗位职责：
1. 根据公司现有的编制及业务发展需求，协调、统计各职能部门的人员招聘需求，编制年度、季度、月度人员招聘计划；
2. 建立和完善公司的人才选拔体系和招聘流程；
3. 充分开发、利用各种招聘渠道，完成公司招聘任务；
4. 评估、分析各招聘渠道，管理招聘渠道及供应商；
5. 建立健全人才库，建立后备人才选拔方案和人才储备机制；
6. 分析、评估招聘效果；
7. 应聘人员材料、证件的鉴别；
8. 应聘人员材料管理。

任职要求：
1. 大专或以上学历，计算机或人力资源管理相关专业；
2. 3年以上招聘工作经验，具备丰富的招聘经验及招聘管理经验；
3. 熟练运用面试和选拔工具及手段，具有敏锐的洞察力、较强的分析判断力；
4. 优秀的语言表达、沟通能力、协调能力和亲和力；
5. 人力资源知识扎实，了解相关政策和法律法规；
6. 熟练掌握软件行业人才面试要点；
7. 良好的独立工作能力；
8. 熟练运用常用办公室软件；
9. 有IT行业猎头工作经验者优先。

福利待遇：
1. 工资及奖金：高于业内水平的薪资
2. 社会保险：提供基本养老保险、基本医疗保险、住房公积金、失业保险金、工伤及生育保险，还有额外的商业保险、年度体检
3. 带薪年假：享受国家规定的带薪年休假
4. 上班时间：实行5天8小时工作制，并按照国家规定实行假期制度
5. 免费茶点：为员工提供免费的茶点、咖啡、饮料以及多姿多彩的活动
6. 生日蛋糕：员工生日时提供免费的生日蛋糕和祝福

　　 我们不仅仅为全体员工提供上述的福利，我们更知道：你渴望得到的不仅仅是食物和饮料，更需要成长的帮助；不仅仅是一些体检和保障，更是为了你和家人的明天，你的健康是他们幸福的前提；我们努力让每一位员工都有可以发展和努力的方向。

招聘方式：
有意者请将简历发至邮箱（hr.tongbu@gmail.com）,邮件主题为：厦门校园招聘，合适者会通知面试。
招聘负责人：肖小姐
联系方式： 0592-5927989
面试地址：福建省厦门市湖里区软件园二期望海路2号4楼 ]]> Mon, 13 Dec 2010 17:05:42 +0800 Fenng 招聘 1 http://jobsdigg.com/story/141325/ http://jobsdigg.com/story/139644/
澳洲电讯是澳大利亚最大的电信运营商。据相关消息透露，项目涉及1000多台server，其中有12个节点的RAC。该项目原来由IBM印度的团队进行维护，预计明年年初转移到中国来。对于中国的DBA们来说，这是一个非常不错的平台，也是非常不错的锻炼机会。

我们希望您有非常丰富的Oracle专业知识，至少8年以上的oracle从业经验。另外您也必须能熟练使用英语（包括听力，口语和书面表达），由于客户是老外，您必须能轻松的听懂客户的需求，并且表达您的反馈和意见。

工作地点为深圳南山区高新技术园内，职位的级别是Band 8，甚至Band 9。这是一个非常high level的职位。在IBM GDC内部，Band 9的也没几个。

有一个不错的平台，维护大型数据库也能为您的职业生涯添上浓重的一笔；有一份不错的薪水；还有一个高级别的团队。机会难得，这已经是IBM GDC有史以来招聘的最高级别的DBA，您还在犹豫什么？

期待您的简历（英文简历为必须，中文简历为可选）。请email至jianminh[at]cn.ibm.com并cc至jimmyhe1981[at]gmail.com
]]> Sat, 11 Dec 2010 08:14:56 +0800 Fenng 招聘 1 http://jobsdigg.com/story/139644/ http://jobsdigg.com/story/135617/
每个面试20分钟，每天30人，就是600分钟，相当于10个小时不吃不喝和智力博弈。但和老板们相比，还是小巫，老板的记录都是每天30-50人。

也许有人会认为这个时间密度是草菅人命，但其实，和庞大的毕业生队伍相比，我们面试的越多，实际上是给了更多人机会！（当然，能快速进入状态的人选会占些便宜）

毕业快20年了，又走入校园，感触很多，分享如下：

1、校园的硬件都可以刮目相看了

在成都，我去了电子科技大，丁磊的母校。道听途说丁磊对自己的母校并不感冒，宁可给老家的宁波大学捐钱。去了成电，发现确实也没这个必要，成电校园之开阔超出想象。

稍后，又去了广州大学城。这个在珠江划出来的一个小岛，聚集了10余所大学。大开大合的规划和南方宜人的气候，又让我再一次震惊了。中山大学和华南理工（以建筑专业著名）其密度之低令人叹为观止。我知道同学们的交通工具基本上是自行车，但以我现在的高龄，我觉得没有四个轮子我很难在这些校园里游走。

2、教学质量和硬件相比，差的很远

尽管学生们都知道就业难，但从学校教学到学生自己，都没有把商业经验和社会经验当作一门重要的课程去学。

很多学校、很多专业的学生，还是近亲繁殖，用着本校老师攒的教材照本宣科。我面试的学生主要是供应链和物流专业，但很多读到了硕士的学生，都不知道仓库应该有几个门，都没见过货架和托盘。

华南理工不错，我在他们宣传栏里看到，管理学专业的学生学经济学，用得是曼昆的教材。软件工程专业的学生，用得也多是翻译的教材。这就是一个好的方向，我当年的教科书，前言里都是马克思和列宁怎么说。

西南交大就有些问题，这个曾隶属铁道部的工科院校，居然也有了美术和设计专业。有人和我讲，这是n次扩招的恶果，以前的选修课老师，也正式开门收徒了。但以我面试的感觉，我不好评价那些老师，就同学而言，连美术和设计的皮毛都没有学到。实在是误人子弟。

3、尽管有那么多不如意，人才永远是最重要的

我现在所在的公司只有600人，但今年校园招聘，我们兵分多路，至少走了北京、天津、大连、西安、成都、上海、重庆、广州、合肥等9个城市，宣讲了近20所高校，覆盖了超过50所高校的毕业生。

我们还要和华为、腾讯、阿里、盛大等知名互联网企业以及著名外资企业PK，如此大的投入为了什么？为了给同学们一个机会，多一个选择，也为了-我们的未来。 ]]> Sun, 05 Dec 2010 10:13:17 +0800 Fenng 心得 3 http://jobsdigg.com/story/135617/ http://jobsdigg.com/story/130275/
找工作让人感到吃惊。这个23岁的求职者7月份毕业于一所重点大学--北京科技大学，获得了材料科学专业的本科学士学位，这是一个在他看来对招聘者很有吸引力的专业。然而，在他找到现在这个在当地的一家贸易公司的工作之前，他不得不经历了许多的面试，并且不断的搜寻招聘网站。完美的结局吗？很少。368美元一个月的工资，按照北京的标准来说是很少的，所以他已经不得不搬回去跟父母一起住，他对他找的工作的结果感到很难为情，所以不愿意透露自己的姓名。正像这个年轻人解释的那样，有太多刚毕业的毕业生正在找工作，但是公司却只想以最低的价钱获得最优秀的人才。

至少他得到了一份工作--许多跟他一样刚毕业的学生还在寻找之中。 据教育部长说，即使是制造业劳动力短缺危机，今年中国的630万的大学毕业生的四分之一多还没有就业。

毕业生失业和未充分就业的问题已经形成很多年了，这要归因于大学的扩招，以及学生所学的与公司所需的技术不匹配这两个原因。大约十年前，政府决定提高大学入学要求。正当中国从依靠廉价制造业向更依靠创新的一种经济模式转型时，决策者认为此举将产生巨大的经济效益。从1998年开始，毕业生的数量已经增加了三倍，北京人民大学劳动关系和人力资源学院院长曾湘泉说。
"蚁族"

生源的扩招已经减慢了初级白领工作薪水的增加。高消费水平的城市中的毕业生，如北京、上海，他们挣扎在温饱线上，住在拥挤的像宿舍一样的环境中。中国的社会学家廉思用"蚁族"来描述着成千上万的在中国最大城市的肮脏的郊区生活的毕业生。在《中国日报》8月6日的一则评论中，中国社会科学院的一位学者写到，有这么多的大学毕业生处在社会的边缘，中国有创造出一个新的阶层"无名小卒"的风险，他们对官僚主义有很大的憎恨。

外资企业对吸收这些剩余劳动力没有起到多大作用。"那些雇用刚毕业的大学生的单位通常都发现他们必须投巨资在培训和发展上面来使它们的新雇员成长起来，能跟其他国家的同行有同样的水平。" 由美国商会5月份出版的白皮说上说。"虽然我们雇佣了许多刚刚毕业的大学生，我们还是更希望我们的应聘者是有工作经验的，尤其是在这样一个跨国公司的多元化的环境中。" 福特亚太和非洲地区分公司传讯部主管特雷弗霍尔说。"在像工程学和市场营销这样的专业中，我们宁可又很少资深的经验丰富的人也不要大量的欠缺经验的人。"在香港大学研究中国教育的研究者Gerard A. Postiglione说。中国的大学生没有被训练过协作工作，也没有被训练得有创新精神和创造力，或者是如何承担风险。

这些缺陷中有一些是共产党以苏联教育体系为模型带来的后果。1949年， 新政权执政以后，中国的综合性大学被苏联式的学校取代，这些学校炮制出大量地毕业生，他们掌握的技术被狭隘的局限在对重工业和计划经济必要的技术上面。学术界在1966年-1976年又遭受了另一次严重的打击，红卫兵关闭了所有高等教育机构，迫害了成千上万的教师和行政管理人员。
教育改革计划

在所有的巨变中保留下来的一个传统特色是死记硬背。"老师站在那里不断地讲，讲，讲。学生坐着听，听，听。"人民大学的曾湘泉说。"我们过分重视理论，一谈到时间技术的教学就不行啦。"更复杂的问题是那些以前雇佣许多大学生的国有企业，自身在不断的裁减人员。

政府正在努力解决问题。中国官方在7月29日公布了一份"教育改革与发展的中、长期国家计划" ，这将会增加在各级教育上的投入，把大学课程更多的放在实践技术上。 外部的分析人员受到了鼓励。"这个10年计划的蓝图对教育体系中的缺陷认识很清楚，"香港大学的Postiglione说。同时，重庆市已经推出了建立特别基金和退税来支持自主创业的毕业生。中央政府敦促有大学学历的年轻人申请内陆贫穷省份的官职。

政府声称已经取得了一个小小的胜利，教育部长最近宣布应届毕业生的就业率从2009年的68%增长到了今年的72.2%。"随着经济结构的变化，更多的适合毕业生的工作会出现。"中国社会科学院人口与劳动力经济学院的副院长张车伟说。虽然张车伟可能是对的，但是，这个方案对超过25%的仍正在找工作的应届毕业生来说几乎没有什么安慰作用。
]]> Sat, 27 Nov 2010 12:21:59 +0800 Fenng 就业 2 http://jobsdigg.com/story/130275/ http://jobsdigg.com/story/120909/
1、Software Architect
2、Physician Assistant
3、Management Consultant
4、Physical Therapist
5、Environmental Engineer
6、Civil Engineer
7、Database Administrator
8、Sales Director
9、Certified Public Accountant
10、Biomedical Engineer

更多信息参考这里：http://money.cnn.com/magazines/moneymag/bestjobs/2010/
]]> Sat, 13 Nov 2010 03:57:00 +0800 Fenng 其他 4 http://jobsdigg.com/story/120909/ http://jobsdigg.com/story/119722/
最近又正好是07级本科毕业生和一部分应届研究生找工作的时机。虽然不是专业的HR，但作为公司负责人，我也想把最近招人的一些感受分享一下：

一、希望看到职位针对性强的简历

收到一份没有职位意向的简历是非常令人反感的。比如你想应聘PHP开发这个职位，但你的简历中根本没有"PHP开发"这样的关键词，那么被录用的机会就会大打折扣。当然，你也可以用一些灵活的描述据代替某一个具体的"职位"。总之，得有一个目的。整片简历扫一眼如果都不知道你想做什么事情，那我觉得被直接pass的可能性是非常非常大的了。

二、希望看到有较强入职意向的简历

创业公司的发展优势是什么？快！天下武功，唯快不破！

那么在组建团队和吸纳人才方面，创业公司一般都是非常希望能找到有强烈入职意向的人的（所谓"志同道合"）。所以，在简历中体现一个"最快入职时间"，我觉得会比较有吸引力。

三、希望看到有Blog、作品具体项目的简历

如果是应聘美术类、设计类的工作，一定要附上作品。对我来说，其实一个个人主页或Blog链接（如果担心隐私外泄，可以建立一个专门放作品的blog）比放到附件里的作品更有吸引力。作品是死的而Blog是活的，通过Blog可以看到一个人不同时期的水平和历练。另外，如果一定要发附件，请尽量直接发图，或者zip，发rar的我基本上就懒得看了。

四、希望看到言简意赅的简历

特别害怕看到放了大量诸如"校园XX节表演冠军"、"选修了XX、XX、XXX、XXX……课"、"参加了XXX社团"、"在X、X、X公司实习"的简历。这些东西其实简单介绍一下就OK，我看到一些简历把非常鸡毛蒜皮的事情都放上去，让人哭笑不得。

当然，我非常理解应届毕业生的处境，毕竟中国高等教育本身就存在缺陷，从大一入学军训，到大三的所谓"实习"，大多数情况下，如果你自己不努力跳出来，是学不到什么实际经验的。写简历的时候可能什么事情都想不出来，这时就想把那些很细微的精力都搬出来。我建议如果写不出经验就简短描述自己的性格和兴趣，都好过那些可怕的堆积内容。

五、希望看到有期望薪酬的简历

期望薪酬放到简历中是非常有意义的！加入期望薪酬非常有助于提高双方沟通的效率。几年来，看到很多小漫画，以薪酬为主体去激化公司和员工之间的"矛盾"，我现在觉得真的是非常扯淡。其实对于一个真正有理想的公司来说，薪酬体系的设计是会非常重视的。同样地，越是足够优秀的人才也越是明白人，应该越了解自己的价值。作为公司来说，亏待一个人，实际上是给自己的发展找麻烦。（某些极权"公司"除外）

-

总结

这些建议可能不适用于其他单位，比如一些大公司或者国企，毕竟我不是专业的HR。但对于创业公司来说，我相信很多同道中人会认同我的观点。

另啰嗦一句，很多大公司会做"人才囤积"（不算"人才储备"），就是把许多毕业生招进来"慢慢培养"，而其主要目的是不想让竞争对手给招过去。这样对大公司来说虽然多花一些成本，但避免了战略上的潜在压力。而创业公司里，同样职位所做的项目和产品则肯定是非常给力的（套用最新的一个单词叫very geliable）。这是创业公司的一个优势。因此，选择一个优秀、与自己长期发展匹配的创业公司，可能会比去一个大公司有更大的价值。

本文来自：http://www.awflasher.com/blog/archives/1836 ]]> Wed, 10 Nov 2010 12:18:22 +0800 Fenng 心得 5 http://jobsdigg.com/story/119722/ http://jobsdigg.com/story/118906/
熟悉跨浏览器的CSS操作方法（特别是该死的IE6）
熟悉Grid-based layouts in HTML/CSS
手写 HTML+CSS、熟悉Web2.0网页设计必须的前端技术
非常熟悉javascript
熟悉Jquery、YUI等开源的JS Framewrok(但不是必须)
知道谁是Douglas Crockford :)

Pluses

美术或设计专业毕业
自己写过开源的基于某一框架下的js插件或一个框架
痴迷新的前端开发技术和开放源码工具
如果你熟悉ruby/php/python那更好

Notes

这个职位欢迎应届毕业生,而且没有学历要求
简历发至：xushiweizh AT gmail.com (盛大创新院)

（请注明来自 JobsDigg.com ）
]]> Tue, 09 Nov 2010 12:55:16 +0800 Fenng 招聘 3 http://jobsdigg.com/story/118906/ http://jobsdigg.com/story/118521/
PHP工程师 （2名） 月薪5000 ~ 10000

任职条件
1. 熟练掌握php和至少一种框架，有三年以上相关开发经验；
2. 熟悉Javascript及Ajax技术。有开源Javascript框架，如：jQuery、Dojo、prototype 等使用经验；
3. 有大型系统架构设计开发经验和mysql大流量网站或者游戏开发经验；
4. 扎实的算法和数据结构基础，良好的逻辑分析能力；
5. 三年以上相关工作经验。

Flash 工程师 （2名） 月薪 5000 ~ 10000

主要职责
* 与团队合作开发基于Flash AS3的Social Game客户端；
任职条件
1. 两年以上的as开发经验，能用AS3自主开发Flash组件或游戏；
2. 熟悉flash和后台Server 之间的通讯与交互；
3. 具备较强的基于AS3的面向对象的编程思想；
4. 熟悉各种第三方as3的库，并可熟练运用；
5. 有游戏开发或者社交游戏开发经验尤佳；
6. 团队精神，能加班，承受高的压力。

公司地址：北京市海淀区五道口东升大厦
联系邮箱：hr@halfquest.com （请注明来自 JobsDigg.com ) ]]> Tue, 09 Nov 2010 01:52:28 +0800 Fenng 招聘 3 http://jobsdigg.com/story/118521/ http://jobsdigg.com/story/100957/
In case you are curious about who the students are, they're Marius Butuc from Romania, and Henrique Zambon from Brazil. They're good guys, feel free to follow them on Twitter (even though Henrique's stream may be more interesting to you if you speak Portuguese).

The selection process

I received about 100 resumes from students around the globe who wanted to apply for the internship. Of those, I invited the 50 most promising applicants to have an initial phone interview, as I wanted to give a fair chance to everyone (yet at the same time, I didn't want get the hopes up of those who clearly didn't have a shot, and thus the remaining applicants were informed that they hadn't made the initial cut).

Before their first interviews took place, I assigned the 50 preselected candidates a coding project. They could either develop a CSV to HTML converter, a search client using Twitter's API, or an S3 uploader.

While none of these exercises were rocket science, they were intended to provide us with an general idea of the students' ability to code. Most candidates went for the CSV to HTML converter. Some chose the Twitter client, and a tiny handful opted for the S3 uploader (one ambitious candidate delivered all three).

After carefully reviewing their code, I held the technical interviews with all of the candidates who had sent in their assignments. During the first interview I asked each person a series of very technical questions, and in some instances we also discussed their assignments. In most cases each interview lasted for an hour.

After the initial round of interviews had wrapped up, I selected the 10 most promising candidates for a second phone call and informed the others that they wouldn't be continuing on with the interview process.

For the second round of interviews I was joined by my manager, and together we conducted phone calls with each candidate that were based less on the each person's technical skills. This second interview was meant to test their soft skills, to get a feel for their interests, and to assess their overall attitude.

There were important interviews because they helped us get to know the candidates a bit better. Our aim was to learn about what excited these eager applicants, to see their level of passion for programming, and to observe other skills that were not strictly related to coding. We also discussed the project they'd be working on if they were selected, our team approach (we are more of an Agile startup than the stereotypical image you may have of IBM), and discussed details of the next steps with each of these ten candidates.

At this point Leon (my manager) and I discussed at length which two applicants we wanted to select. All ten students were top notch candidates, so the choice wasn't an easy one for us. We ended up considering every single bit of information at our disposal about the students, from their their resumes and past experiences to their performance with the technical assignment, what (human and programming) languages they knew, and how they'd faired with both of the interviews.

After a lot of consideration, we ended up selecting Marius and Henrique. (In case you're wondering, the student who did all three assignment was also from Romania and he was ultimately our third choice, had either Marius or Henrique been unable to accept the internship position.)

What I learned from reviewing so many candidates

When you receive 100 resumes from very good students from around the world, you quickly come to realize that it's surprisingly hard to determine someone's real ability. Just about everyone looked pretty darn good on paper! That's why I had to extrapolate what made each person unique via specific elements that weren't based on coursework or grades (more on this later).

The coding assignment was a huge asset in determining people's real abilities. Some of the nicest assignments came from those with academically weaker performances. You could clearly see who the hackers and potential future computer science professors were. Without the assignment, the selection process would have been much harder, so I'm glad that it was something we required the applicants to do.

With just a few exceptions, even good students seemed to struggle with relatively straightforward algorithmic questions, more than any other type of question. Sample questions included: What's a Red-Black Tree and what would you use it for? Can you explain the P versus NP problem to me? (Note that these were rather open-ended questions, which I would generally follow up with more specific questions to assess the applicants' theoretical backgrounds - as well as their way of thinking about these kinds of problems.)

Most students didn't know much about programming in the real world. In particular, they didn't seem to be very up-to-date, most having never heard of things like SVN, GIT, MVC, ORM, Agile programming, or NoSQL.

In general, the qualifications listed on the resumes we saw were greatly exaggerated by mediocre candidates, and somewhat downplayed by the great ones. (It looked like some form of Dunning-Kruger effect was at work.)

Some candidates, taking advantage of the long distance telephone interview, tried to Google their answers and I could literally hear them typing as I presented them with questions that they weren't familiar with. Replies such as, "Hmmm…well…", followed by a 20 second pause and then the all but cut and paste Wikipedia definition. This was very easy to spot and didn't end up boding well for those candidates who opted for this less than honest route.

Recruiting is hard. It takes a lot of time and energy; rational decisions are challenging to make because in most cases you really are comparing apple to oranges.

What made a resume stick out to me

Open Source contributions (a GitHub link would immediately arouse my interest in that candidate).

A concise but detailed description of practical projects that had been implemented by the student for companies outside of their coursework (whether on the side or through internships).

Social media involvement in the programming community. Did they have a StackOverflow profile? A Twitter account related to programming? Perhaps a a blog dedicated to the subject? While these points alone certainly don't mean someone is a good programmer, they are a decent indicator that a person is at least passionate about the subject. Attendance of industry conferences (which some had) was also a strong indicator of interest in the field.

Knowledge of unusual programming languages. Virtually everyone had Java on their resume, however that alone wasn't good enough to catch my eye as an interviewer. (Heck, even Python is starting to be pretty common.) When candidates claimed knowledge of Haskell, Scala, Clojure, OCaml, Scheme, Factor, Io, J, etc… that definitely grabbed my attention. Again, this is no guarantee that someone is a good programmer, but chances are that they have an above average interest in our profession or have attended a university where these languages were taught (both positive signs).

While I'm not sure what you'll get out of this article, I thought it was worth sharing as I found the whole process described above to be a fascinating one. Perhaps if you're a student in a similar position you'll find tips on what to do when applying for an internship with a company such as IBM. If you've ever found yourself in a similar interviewer's position, you'll likely find numerous relatable points in this post.

中文版本参见：http://www.aqee.net/2010/10/12/things-i%E2%80%99ve-learned-from-hiring-interns-for-ibm/ ]]> Wed, 13 Oct 2010 03:57:18 +0800 Fenng 心得 6 http://jobsdigg.com/story/100957/ http://jobsdigg.com/story/100624/
具体工作职责和职位要求，请参照"招纳贤士"板块 - http://www.bdbchina.com/recruit/。

注意：
1. 本次计划招聘一名开发及一名测试人员。薪水面议。工作地点： 深圳。
2. 简历请投递到chao.huang@oracle.com。 推荐使用gmail, hotmail, qq等邮箱；163， 263等邮箱通常投递都会失败。
3. 欢迎留言，谢绝来访。 ]]> Tue, 12 Oct 2010 14:37:32 +0800 Fenng 招聘 7 http://jobsdigg.com/story/100624/ http://jobsdigg.com/story/93054/
记得以前打了一辆车，开车的人以前是个军人，他说当年军人很吃香的，女孩子觉得嫁个军人是光荣，然后他刚开出租车的时候，也是觉得是个不错的差事，收入也不错，但是后来这些都改变了。记得2000年左右的时候最好的公司是怎样的公司？一定是外企，最好是国外的办事处，记得以前有人去的dobby，就是杜比环绕的那个，觉得很牛B，日子也很好过，还有就是通信公司，朗讯，西门子，阿尔卡特这种都属于是高人一等的，而国企是不受欢迎的，除非是中国移动还感觉不错，中国电信的话，还不知道会被分配到那个小邮电局去。后来这些都变了。有过四大热，有过公务员热，有过国企热...

记得小时候，每当农活干得很晚的时候，妈妈就会跟我说，你看城里人多好，每天四点下班，回家早早烧饭吃饭，哪里像农民，不仅有蚂蝗，还有蚊子，每次收稻谷啥的，还要通宵没得睡。现在回到乡下再一看，插秧不用人，收割不用人，就差人家直接把谷子装好放你家了，每天5点多就可以吃完饭了，没事干了。反倒是城里人，有几个能在6点之前吃饭？有几个能够在家里吃饭的？不是在公司就是被堵在回家的路上。

人生活在社会之中，总是有父母，同学，朋友用他们的经历来告诉你什么是好什么是不好，社会也会用他的语言来告诉大家什么是好的工作，什么是不好的工作。到现在为止，我爸妈认为好的工作还是准时上下班，上班报纸加茶杯的那种机关工作是近乎完美的。但是什么是好的工作，什么是不好的工作，我觉得这个问题只能问自己，问问自己想要选择什么样的道路，只有自己选择的路，才不会后悔，才会走得有意思。

体面中终究是表象，而真正的本质是人的能力，当潮流退去的时候，谁穿衣服谁没衣服一目了然；而当机会来临的时候，谁有准备谁能抓住。

记得之前问过赵赵，为什么选择百姓网，而不去做你的汽车本行，master的学历和不错的成绩进入大众或者通用应该问题都不大的，赵赵说了一句：太慢了，传统公司太慢了，一辆车要好几年才能出来，而互联网则非常快，而且你可以影响很多人。我觉得百姓网的人是那种关注个人能力胜过体面的人，是不安于现状的人，是想要做点事情的人，所以我们走到了一起，有志于创造和改变的人，请看看这里：http://jobs.baixing.com/ ]]> Sun, 03 Oct 2010 03:02:18 +0800 Fenng 心得 10 http://jobsdigg.com/story/93054/ http://jobsdigg.com/story/81515/
公司地址：北京市海淀区五道口东升大厦
招聘邮箱：hr@halfquest.com

Flash 工程师 （4名）

薪酬：5000 以上

主要职责

* 与团队合作开发基于Flash AS3的Social Game客户端；

任职条件

1. 两年以上的as开发经验，能用AS3自主开发Flash组件或游戏； 2. 熟悉flash和后台Server 之间的通讯与交互；
3. 具备较强的基于AS3的面向对象的编程思想；
4. 熟悉各种第三方as3的库，并可熟练运用；
5. 有游戏开发或者社交游戏开发经验尤佳；
6. 团队精神，能加班，承受高的压力。

Flash 架构师（1名）

薪酬：8000以上

上述flash工程师的条件都要具备，另外附加：

1. 与团队合作确定技术构架，并编写详细的系统设计文档；
悉flash游戏框架；
2. 开发过大流量游戏或者社区。 ]]> Wed, 15 Sep 2010 10:23:47 +0800 Fenng 招聘 23 http://jobsdigg.com/story/81515/ http://jobsdigg.com/story/69788/
工作地点：杭州市滨江区

职位描述：

1. 负责丁香园 ( http://www.dxy.com )网站产品的研发工作；
涉及到搜索、CRM系统、CMS系统以及Blog网站等。


职位要求：

1、学历不限；
2、两年以上PHP/WEB开发经验；精通（或是熟练掌握）PHP语言，熟练使用Javascripts 等开发技术；
3、了解 Web 2.0 关键技术，比如内容聚合/推荐系统等；
4、熟练使用 MySQL 数据库；
5、具有良好的沟通能力，能配合团队完成模块开发；
6、熟悉常用开源软件、具有大型门户网站或电子商务网站开发经验者优先。

BTW,开发环境使用 Ubuntu. 所以，还希望您熟悉 Linux 的基本使用。

我们虽是创业团队，但会提供完善的薪水及福利：薪酬面议，五险一金，每周双休，带薪年假等。

公司的快速发展会惠及到每一个为公司做出贡献的人。

投递邮箱： Fenng#DXYER.COM （投递简历请注明：来自jobsdigg.com） ]]> Mon, 30 Aug 2010 05:49:41 +0800 Fenng 招聘 17 http://jobsdigg.com/story/69788/ http://jobsdigg.com/story/60501/

视觉设计为主, 熟悉前端技术,能够独立完成页面重构工作; 有交互设计思想的设计师优先 。


职位描述：

1. 负责丁香园 ( http://www.dxy.com ) 旗下相关产品的视觉设计及页面重构；
2. 根据产品和市场部门的需求, 与技术团队配合，高质量的完成相关设计；
3. 能够对用户界面和用户体验方面有合理的建议和解决方案。

职位要求：

0. 专业不限，但如果是科班更佳；
1. 2年或以上网页设计、软件界面设计的工作经验,并有相关案例；
2. 熟练使用PhotoShop、Illustrator、CorelDRAW、FireWorks、FLASH… 等相关图形设计工具；
3. 熟悉Web标准，能够独立完成页面重构(xhtml+css)工作者优先, 熟悉javascript者更佳；
4. 有创业激情及责任感，乐于承担压力和挑战，有学习的心态；
5. 善于协作与沟通，具备良好的团队合作精神；

N.了解SEO相关知识，对可用性（Usability）、可访问性（Accessibility）和可维护性（Maintainability)，有所了解并有自己的见解尤佳。

简历最好附带设计作品。邮件发送到: Fenng@dxyer.com .

合则约见。 ]]> Tue, 17 Aug 2010 05:58:26 +0800 Fenng 招聘 4 http://jobsdigg.com/story/60501/ http://jobsdigg.com/story/49711/
文｜CBN记者 刘长江 赵慧 昝慧昉 姚晨晖

虽然中国互联网公司一直不缺乏"某某门"，但这次的事件无疑仍是其中话题性最强的故事之一-实在是太戏剧性了。

7月23日下午，自智联招聘公司内部流露出来的2封内部邮件，把前任CEO赵鹏与董事会、以及CEO与管理团队之间的内部争斗公诸于众。

智联招聘2400多名员工接收到的第一封邮件是CEO赵鹏以公司CEO办公室的名义宣布四位高管离职，其中包括开除CTO余用彤(Tony)、副总裁罗义华和技术总监张春日三位高管，另外称CFO郭建民也因个人原因宣布离职。

两个小时后，全体员工在下午5点半又接收到一封由公司技术部转发、同样来自公司CEO办公室的邮件，宣称其获得董事会的授权，宣布CEO赵鹏、COO雷卫明等另外四名高管离职。这封邮件标注了董事会代表叶佳承、王冠珠的联络方式。

智联招聘-这家一直忙于帮助其它公司猎取高管和CEO的招聘公司现在看来又要为自己来寻找下一位CEO了。作为中国最大的三家在线招聘网站之一，从1997年成立至今，这将是这家公司的第5任CEO。

高管间的"交替解职"让公司的2000余名员工一时陷入迷茫。

不过，智联招聘CTO余用彤对《第一财经周刊》称，当日下午他接到被赵鹏"解除一切职务，予以开除"的邮件时，他一点都不担心。

"当时我已经知道董事会把赵解聘了，就是说他没有这个权限了，所以我没当回事。"余表示，早在两封邮件发出之前，在当日上午，CEO与董事会之间就已经"激烈交火"过。

根据7月26日罗义华发给全公司的一封解释邮件，23日清早，一群人冲到智联招聘北京办公室，把智联大股东Seek.com的一名董事及股东麦格理投资银行董事丹飞立(Daniel Phillips) 堵在门口，他们试图阻止这两人进入公司总部办公室。虽未点明，但赵鹏显然被暗示是此次冲突的幕后主使。

随后，两名董事找来律师，最终一同进入到公司总部办公室。接下来的结果是，CEO赵鹏被解职了，而这一动作应该是在赵鹏发出第一封邮件之前发生的。

"这主要是因为股东和管理方意见不一致，事态发展到了一定的程度，让股东觉得，你应该走路。就是这么一个简单的逻辑。"余用彤说。

紧张的空气一直笼罩着这家公司。26日下午，《第一财经周刊》记者在智联招聘总部所在的复星国际中心楼下看到，为了避免双方更激烈的冲突发生，数名穿着成套防爆服装的保安在距离正门不远的绿化带边上一字排开，除此之外，6楼的玻璃门外的沙发上同样也做了相应的安排。"一共10个人，全部来自北京京城振远保安技术服务有限公司。"一位受雇前来的保安说。

CEO赵鹏与投资人、董事会之间的冲突最终在管理层中出现分化。不同的人做出了不同的选择，"他清楚我们这些人是不会跟着他走的一批人。"余用彤26日晚在智联上海分公司办公室接受《第一财经周刊》采访时说，他会留任。

这也解释了两封邮件中，8位高管先后被CEO办公室免职的戏剧性一幕：CTO余用彤、CFO等4名高管选择了与公司董事会站在一起，而COO雷卫明等其它3名高管则选择了与CEO赵鹏站在一起。

在邮件中一度被赵鹏"开除"的余用彤否认是以他为代表的技术部门"搞掉了CEO"。他回应到，在智联招聘内部他一直是个中立者。"我没有盟友，我是不会对股东造反的"；他承认赵鹏在跟股东的关系上出了问题，但拒绝透露其焦点所在。

"绝对不是股权问题，"他说，"真要说的话，是心态问题。赵鹏会后悔的。"

7月26日午夜，赵鹏在地处北京东四环大望路SOHO现代城的上岛咖啡接受了《第一财经周刊》记者的采访。他把这场戏剧性的冲突称之为"家丑"，"珍珠港被人袭击了，我现在很难穿着燕尾服面对媒体和公众"。

现在，事态的进展几乎把他逼入绝境。7月26日早上7点21分，董事会通过北京CEO办公室对智联招聘全体公司员工发布的第3封邮件中，列出了 CEO赵鹏及雷卫明、陈旭、倪阳平等高管的"三大罪状"，分别为："1.阻碍公司调整法律架构，妨碍公司上市计划；2.企图侵占公司财产，牺牲全体员工利益，谋求团伙私利；3.在公司内部散布谣言，诋毁团伙以外高管，破坏全体员工团结，妨碍公司平稳运行。"

邮件再次声明免去赵鹏等人的职务并解除劳动关系。

当日下午3时，赵鹏发表"致智联招聘全体员工的一封信"，一一反驳了董事会对他指认的罪名，他在信中表示，"作为高管中持有期权最多的人，一名CEO，不会阻碍公司上市计划；关于谋求私利，也许有人这么干过，本人没有干过；造谣诋毁的事也是莫须有。"

他否认自己已经离开智联招聘CEO的职位，他称自己"迄今为止，不曾收到任何具备法律效力的知会"。"在公司总部今天锁大门，并且进驻大批身穿深色西服，带着耳麦的陌生人士的情况下，为避免发生冲突，我今天将不会出现在公司。而以此信与你们沟通。"

赵鹏承认了自己与董事会之间存在的矛盾，"一段时期以来，管理团队与投资人之间的确存在一些经营管理思路上的分歧"。

他对《第一财经周刊》强调，在过去的11个月中，他一直试图改变之前公司单纯依靠大规模市场投入拉动业务增长的模式，尽管在他接手CEO的职务时，智联正处在一个糟糕的市场处境。"我接手智联招聘CEO的时候，账面上的现金仅够发6个月的工资。"

那时候，这家公司正处于与中国另外两家招聘网站的烧钱竞赛当中。

"2007年一季度，智联招聘的流量只有中华英才网的1/2，前程无忧的1/3。"赵鹏说，由于招聘网站对于技术的要求不是很高，因此要想翻盘必须依靠大规模的广告投放。

于是从2007年9月开始，智联招聘开始启动大规模的广告投放计划。智联招聘把80后找工作人群作为主要的目标受众，根据这一人群喜欢接受简单直接信息的特点，抓住黄健翔跳槽这个机会，在电视、互联网、报纸、广播等媒介上进行立体化的宣传。为了与中华英才网、前程无忧争夺流量，智联招聘在互联网广告领域，采取与搜狐、网易等门户网站采取行业独家合作方式，将竞争对手挡在门外。

对于这种大规模的市场投入，前程无忧的公关总监冯丽娟感受深刻。"那两年，每当年底我们在跟互联网、户外等渠道商谈合作时，对方都会告诉我们智联招聘已经买断了。"冯告诉《第一财经周刊》这种买断式的广告投放至少会把广告成本提高2至3倍。

高峰时期智联招聘和9家门户网站签订了独家合作协议，而与它一起竞标的不仅是中华英才网，还有淘宝和易趣。大度咨询《中文门户2007Q4广告监测报告》显示，智联招聘网成为2007年第四季度投放四大门户网络广告最多的广告主，累计投放金额为2511万元，这一数字几乎是中国移动同期投入金额的2倍。

通过大规模的广告投放，智联招聘也确实达到了短期目标。"智联招聘网站的流量一度超过前程无忧。"赵鹏说。

但追求短期流量的上升也带来了巨大的隐忧：首先由于销售、服务等部门并没有跟上，巨大的流量并没有更多 转化成网站的忠实用户，其次，大规模的广告投入也给智联招聘带来现金流的压力。

为了解决现金流问题，赵鹏称自己采取了一些削减成本的计划，他对公司支持部门进行了一轮裁员，市场部工作人员由原来的60人降低到35人。他也对技术部门扩展网站带宽、投入资金研发搜索技术上做出了预算限制。

他希望智联招聘完成从市场拉动型公司向销售拉动型公司的转变。赵鹏对规模达1400人的销售团队做出了激励以及小规模的股票期权方案，希望降低销售人员流失率，提升销售人员的个人平均销售业绩。

他不认同自己因为业绩不佳导致了与董事会的冲突。一位内部人士提供的数据称，截至2010年6月，智联招聘签约客户数已经达到2万左右，6月份单月收入为6000万。赵鹏说，今年7月，在公司连续亏损13年后，智联招聘也终于迎来了现金流为正的第一个月。

"智联招聘就像一个孩子，只是中国人外国人对待孩子的方式不同。"赵鹏认为自己与董事会之前缺少沟通也是现在双方步入僵局的一个原因。

"大股东SEEK公司的董事长对我说，他做CEO的时候，是把30%的精力放在与董事会沟通之上，70%放在公司的运营管理。而过去的我，与董事会的沟通也许只有10%。"他说，"想想看，每个季度见一次面，每个月一次电话会议，大家还是陌生的感觉。"

现在来看，这种陌生感的背后应该传达着董事会对CEO的一种不信任。

除此之外，赵鹏的一些做法也没有赢得一些公司高管的信任。2009年12月，赵鹏做出决定，将公司北京上海的两个技术办公室合并，办公地点挪到了北京。CTO余用彤每周要有4天的时间在北京办公。

"我一直都认为技术部门在整个智联招聘公司系统内就像是人身体的心脏，总部就是指挥中心，是大脑。心脏应该是和大脑呆在一起的。"他说，由于历史的原因，智联招聘的"心脏"却是和"大脑"分开的，具体而言，智联招聘由90多人组成的技术部门一部分在上海，一部分在北京，这造成了管理上很大的不便。"我知道余用彤可能不太舒服，他的家在上海"。赵鹏表示。

但余用彤当时拒绝了这个提议。在他眼中的故事是这样的：余用彤2004年年底被赵鹏的前任CEO刘浩招入智联招聘担任CTO，此前他在上海张江有一家自己的软件公司，智联曾是他们的客户之一。进入智联后，他将原公司的十几个职工一同带入智联技术部。可惜，刘浩已于2009年8月离职。

"前一阵子赵鹏对公司动手，我们IT部门被他裁掉一批人，有十几个人，其中包括我在北京的得力助手Peter Zhang。"

赵鹏称，他早在5月20日即在技术部门内部通报了余用彤个人申请辞职的通知。他与余达成了一个"君子协定"：余主动辞职，赵不公布离职的原因。

余用彤对此的回应是"不记得了"。

"他可以在十分钟内用三种修辞方法开掉我们三个高管。"余用彤说赵鹏是个有口才的人，"我不去否定他。我赞扬他口才好已经不错了。"

而7月26日早上，智联招聘董事会对智联招聘全体公司员工发出的第三封邮件中宣布了新的高管任命，CTO余用彤、CFO郭建民的职务及职责不变，原销售副总裁罗义华则升任高级副总裁。智联招聘任命丹飞立出任公司的执行董事，代行CEO的职责。

7月27日，澳大利亚网络招聘集团SEEK已在澳大利亚证券交易所发布公告称，由SEEK控股的中国网络招聘企业智联招聘正处于更换CEO的过程中，并正在制定过渡阶段的管理层安排。SEEK在公告中表示智联招聘董事会已经解除原CEO的职务，确认了丹飞立出任公司的执行董事，代行CEO的职责的任命。《第一财经周刊》致电SEEK公司新闻官Michael Davey，他表示公司对此不予置评。

赵鹏被解职了。

在过去的10年中，随着一轮又一轮的融资，智联招聘管理层持股比例逐渐下滑。公开资料显示，在2000年接受兰馨亚洲投资有限公司首笔300万美元融资后，从2006年开始，智联招聘先后接受了SEEK2000万美元和澳大利亚的麦格理集团有限公司与SEEK联手1.1亿美元投资。

在这一过程中，SEEK的持股比例由原来的40%左右增加到58.6%，麦格理银行次之，再加上SEEK和麦格理持有智联董事会三席中的两席，投资方已完全主导这家公司，公司管理团队所持公司股权已经不到15%。

以COO职位接任刘浩成为CEO的赵鹏，仅持有智联招聘的期权，没有股份，也不是董事会成员。

赵鹏上任后做出的种种努力至少产生了一个不好的结果，他与余用彤之间的冲突和裂痕最终以极具戏剧化的形式爆发了。赵鹏在7月23日的那封邮件中，宣布以余"在上海办公室对××女员工有不恰当行为"为理由，解除了余用彤的CTO职务。

两个小时以后，他收到了另一封自己被董事会解除职务的邮件。

网络招聘：一个被做坏了的市场

靠广告换取市场份额、用价格战打压对手，网络招聘市场已经被"做坏了"。

　　CBN记者 昝慧昉

对投资方和从业者来说，这都是个令人绝望的行业。

网络招聘在全球范围内被认为是最具成效的商业模式之一。这其中以美国Monster最为成功：大量用户登陆注册信息寻找工作，企业付费来发布招聘信息接收简历，而中介平台则为双方提供满意的中介服务。

中国网络招聘的基本模式就来源于Monster。1997年，中华英才网率先在中国复制了Monster的商业模式。之后，前程无忧和智联招聘也加入了模仿的行列。Monster的模式开始被不断复制，并得到了投资者的追捧。

自1999年起至2008年，智联招聘在10余年的时间内共有过五轮融资，合计1.48亿美元。其中，澳大利亚最大招聘网站SEEK联手麦格理投资银行共向智联招聘注资1.3亿美元。同样成立于1997年的中华英才网也成功获得融资，1999年今日资本总裁徐新以个人名义注资中华英才网，此后的 2005年，Monster认为中华英才网在业务发展理念、业务模式上与自身最为一致，以1.25亿美元的估价拿走了中华英才网40%的股权，第二年又买下5%股权。

局势已经明朗，三家竞争者选择了一致的策略：不择手段迅速打败竞争对手，之后再盈利。尤其在2004年9月29日前程无忧成功登陆纳斯达克后，这种愿望变得更加强烈。加上来自资本的压力，年轻的招聘网站管理者们渴望用最快的速度实现目标，最终他们决定用更多市场投入换取市场份额。

2006年，引入了战略投资者Monster的中华英才网，邀请著名营销策划人叶茂中做品牌营销，推出了《超人篇》系列广告。几乎同时，在北京建国门地铁站，中华英才网一口 气将148个广告牌放在一起，如果按照每个广告3米的宽度，整个广告在四五百米之间。接下来的6月9日到7月9日，中华英才网出资2000万元赞助世界杯，以中场休息时间连续两次的密度播放中华英才网《超人篇》广告，直到让熬夜观看世界杯的球迷们不胜其烦。

中华英才网原总裁张建国曾表示："甚至会把60%以上(费用)用于市场投入。""如果这个机会错过了，市场地位再想争回来的话，这个花费将会是4倍以上。"

已上市的前程无忧没有在地铁和电视台大规模播放广告，而是把钱都投在了网络建设上。2007年，他们更新了用户界面和给客户用的理财系统，之后又推出了简历检索。很快，随着2007年7月，智联招聘加强销售和推广攻势，它又感受到了来自市场的压力。

当时两年前获得SEEK2000万美元注资的智联招聘找到了黄健翔做形象代言人，一条"我们崇尚专注一生的事业，更赞叹自由奔放的灵魂"的"跳槽无罪"广告语开始在京沪两地上班族的生活中频繁出现。与此同时，智联还找到了徐静蕾担任形象代言人。据大度咨询《中文门户2007Q4广告监测报告》显示：智联招聘网成为2007年第四季度投放四大门户网络广告最多的广告主，累计投放金额为2511万元。同期联想和中国移动各为1762万元和1496万元。

2007年下半年开始，前程无忧也开始有意地增加了推广费用。第一季度3000万美元左右，到了第四季度就达到5500万美元。也是从这个时候开始，由罗家英代言的前程无忧的广告开始上演。

在火药味四处弥漫的2008年，智联招聘、中华英才、前程无忧在互联网上的品牌广告投放金额分别为1.1亿元、5000万元、2000万元。在金融危机之前，前程无忧、中华英才网和智联招聘烧钱规模颇为惊人，远远超过其他领域的互联网企业。据尼尔森一份报告显示，中华英才网、智联招聘分列 2008年Top5广告主的前三名和前五名，两者的广告投入按广告刊例价计算分别达到了3亿元和2.7亿元。

竞争并不仅仅停留在市场推广层面，针对客户的价格战也属常态。300美元，是在美国Monster发布一个职位的价格，在中国最便宜的只要20 元。价格如此便宜，许多大公司会同时选择多家网站发布招聘信息。据媒体报道，智联招聘在2009年搞倾销策略，其价格越来越低，比前程无忧、中华英才等同类都要便宜，这不但让其在收入上无法实现真正的超越，同时也打击了自己的品牌价值。

几年之内，只见疯狂的市场投入、激烈的价格战，公司成本和投资人的利益都被抛在了一边。

智联招聘的最大股东澳大利亚SEEK公司2009年3月公布的一份财报显示，智联招聘2008年的亏损额约1.7亿元人民币。同年8月初，中华英才网母公司Monster发布第二季度财报显示，中华英才网也处于亏损状态，亏损额高达1.75亿元人民币。唯一在2008年实现了盈利的前程无忧，2009年一季度的营收亦同比下降近25%。

经济危机让原本体质偏弱的中国网络招聘行业雪上加霜。艾瑞咨询《2008－2009年中国网络招聘行业发展报告》显示，2008年中国网络招聘市场规模达11亿人民币，相比2007年的9.7亿人民币年同比增长13.6%，增速明显放缓。

艾瑞咨询分析师指出，在此形势下，网络招聘行业若想重新回归高速发展，将取决于两个因素：一是宏观经济环境好转，二是业内多数招聘网站能抓住经济危机的契机，开发出或者联合其他企业推出更多有价值的增值服务。

然而，国内招聘网站同质化现象严重，很难靠自身的力量转危为安。海外投资者们往往也受到了经济危机冲击，难以支持招聘网站继续烧钱。这种情况下，一旦降低市场投入，会丢失相应的市场份额，市场份额降低就意味着距离上市、再融资的机会越发渺茫。

招聘网站的管理者们被他们所奉行的"简单速效"策略所挟持，陷入恶性循环，疲惫却不能放手。

之后，经济危机的影响渐渐走远，市场开始好转。前程无忧披露的年报显示，2009年其收入达到8.17亿元人民币，其中4成为在线招聘业务，市场份额已上升到27.6%。更重要的是，前程无忧印刷广告的销售额从两年前的51%下降到2009年的34.2%，更多雇主转而选择了在线发布招聘广告，在线广告收入占该公司总收入的比例已从两年前的33.5%提高至40.8%。而在美国，报纸招聘广告已经大都转移到Monster.com这样的在线招聘网站上。

相对于业绩趋于平稳的中华英才网，智联招聘的情况依然不容乐观。根据SEEK公司发布的财报，智联招聘2009年下半年的营业收入是1.79亿元人民币，尚不及前程无忧的一半。智联招聘2009年全年税后经营亏损9280万元，尽管比去年亏损额有所缩小，但已经持续亏损3年。

作为海外投资者，Monster和SEEK万万不会想到，海外成功的商业模式在中国的运作会如此入不敷出。投入太多，收获太少，没有投资者愿意长期忍耐下去。

事实上，早在2009年他们就已经有所动作。2009年年初，中华英才网原CEO张建国宣布离职；年中，智联招聘原CEO刘浩离职；年末，前程无忧原CFO吕自强宣布离职。

眼前发生的智联招聘高层震荡再一次证明，投资人的耐心有限，他们要着手亲自收拾这一被做坏了的市场。

来源：《第一财经周刊 ]]> Sat, 31 Jul 2010 12:08:15 +0800 Fenng 公司 4 http://jobsdigg.com/story/49711/ http://jobsdigg.com/story/48397/
职位描述：

1. 管理服务器集群，保障服务稳定安全可用

2. 管理和配置软硬件的监控

3. 开发运维平台系统

4. 研究服务架构，实施架构优化

职位要求：

1. 一年以上基于Linux的网站运维经验

2. 有两年以上使用Linux做主力桌面系统经验

3. 对Linux系统和开源技术有强烈的兴趣和爱好

4. 熟练掌握bash。掌握python/perl/ruby三者之一，愿意深入学习python

5. 有强烈的责任感，强大的抗压能力

6. 对技术痴迷，认为自己是个技术geek

优先条件：

1. 有多IDC架构运维经验者

2. 有Gentoo Linux经验者

3. 曾经直接向开源项目报告过bug或者贡献过patch者

4. 豆瓣活跃用户

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二、数据库管理员(DBA)

职位描述：

1. 管理数据库服务器集群，保障服务稳定可用

2. 建立和维护数据库监控和恢复机制

3. 对开发者的数据库访问代码进行评审和优化

4. 持续不断的数据库性能优化

职位要求：

1. 两年以上MySQL DBA经验，熟悉InnoDB引擎优化

2. 对MySQL sharding技术有实作经验

3. 试用过至少一种NoSQL数据库

4. 至少通读过Dynamo和Bigtable两篇论文之一

5. 有强烈的责任感，强大的抗压能力

6. 对技术痴迷，认为自己是个技术geek

优先条件：

1. 有在生产环境下运用NoSQL数据库经验者

2. 豆瓣活跃用户

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三、系统架构师/工程师

职位描述：

1. 设计网站系统架构

2. 开发、定制、调试、优化系统软件

3. 了解产品开发需求，提供基础设施软件支持

4. 分析系统瓶颈，解决各种疑难杂症

职位要求：

1. 两年以上软件工程师或系统工程师经验

2. 精通Linux下的C开发和调试，熟悉至少一门动态语言，愿意深入学习python

3. 熟悉分布式系统开发，至少通读过Dynamo和Bigtable两篇论文之一

4. 对开源技术有强烈的兴趣和爱好，曾经直接向开发者报告过bug或者贡献过patch

5. 有强烈的责任感

6. 对技术痴迷，认为自己是个技术geek

优先条件：豆瓣活跃用户

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工作地点均位于北京，有兴趣或者问题请email至team(at)douban.com。请注明申请职位名称。 ]]> Thu, 29 Jul 2010 15:22:54 +0800 Fenng 招聘 7 http://jobsdigg.com/story/48397/ http://jobsdigg.com/story/48396/
1. 配合平台组成员的工作，进行辅助的程序编写、数据分析等工作

2. 新技术调研和原型开发

3. 公司内部技术支持

职位要求：

1. 计算机或相关专业，本科或硕士在校生

2. 最少三个月、每周至少两天的实习时间

3. 良好的学习能力和沟通能力，有强烈的责任感

4. 对技术痴迷，认为自己是个技术geek

优先条件：豆瓣活跃用户

工作地点位于北京，有兴趣或者问题请email至team(at)douban.com。请注明：申请平台组实习生

]]> Thu, 29 Jul 2010 15:22:07 +0800 Fenng 招聘 5 http://jobsdigg.com/story/48396/ http://jobsdigg.com/story/47337/
好消息是除了某些体育项目对天生的身高和体型有特殊要求之外，神秘的天生素质并不存在，也就是说人人都有可能成为顶级高手。早在20多年以前，芝加哥大学的教育学家 Benjamin Bloom 就曾经深入考察过120名从音乐到数学多个领域内的精英人物，发现他们幼年时代没有任何特别之处。后人的研究更证明，在多个领域内，就连智商都跟一个人能不能达到专家水平没关系。

有个匈牙利心理学家很早就相信只要方法得当，任何一个人都可以被训练成任何一个领域内的高手。为了证明这一点，他选择了一个传统上女性不擅长的项目，也就是国际象棋。结果他和妻子把自己的三个女儿都训练成了国际象棋世界大师，这就是著名的波尔加三姐妹。这个实验甚至证明哪怕你不爱好这个领域，也能被训练成这个领域的大师，因为三姐妹中的一个并不怎么喜欢国际象棋。

而坏消息是成为大师需要长时间的苦练。每天练三小时，完成一万小时需要十年时间，但这只是达到世界水平的最低要求。统计表明对音乐家而言，世界级水平要求的训练时间是十五到二十五年。但最关键的并不是练习的时间，而是练习的方法。

天才是怎样炼成的？中国传统思维比较强调一个"苦"字，冬练三九夏练三伏，甚至是头悬梁锥刺股。而近代生活条件越来越好，人们则开始强调一个"爱"字，说兴趣是最好的老师，强调寓教于乐，"哈佛女孩"的家长们纷纷写书，介绍自己的孩子如何一路玩进名校。

很多励志故事和流行的成功学书籍最爱强调的似乎是"顿悟"，认为一个人之所以不成功是因为他没想通，他没有认识到真正的自己！好像一旦一个人顿悟到了真正的自己，他就会非常简单地在本来应该属于自己的领域成为天才人物。一个销售员可能认为真正的自己其实是个小说家，一个医生可能认为真正的自己其实是个画家 - 唯一的问题是他们从来没有写过小说或者画过画 - 但他们认为他们距离"真正的自己"只有一步之遥，一旦尝试了就会爆发天才。

所有这些关于成功学的个人经验和励志故事都不科学。假设一个成功人士做过一百件事，包括参加演讲比赛，衣着有个性，听英文歌曲，最喜欢的颜色是绿色等等，他会非常自得地把这一百件事都写进自传，没准还要加上女朋友的影响。然而其中真正起到决定性作用的可能只有四件事，问题是他和读者都不知道是哪四件。

科学家不信励志故事，他们只相信调查研究。在过去二三十年内，心理学家们系统地调研了各行各业内的从新手，一般专家到世界级大师们的训练方法，包括运动员，音乐家，国际象棋棋手，医生，数学家，有超强记忆力者等等，试图发现其中的共性。他们的研究甚至细致到精确记录一所音乐学院的所有学生每天干的每一件小事，用多少时间做每件事，父母和家庭环境，来比较到底是什么使得那些音乐天才脱颖而出。

现在这项工作已经成熟了。2006年，一本900多页的书，The Cambridge Handbook of Expertise and Expert Performance， 出版。这是"怎样炼成天才"研究的一本里程碑式的学术著作，此书直接引领了后来一系列畅销书的出现，包括格拉德威尔的《异类》，Geoff Colvin 的 Talent is Overrated，和 Daniel Coyle 的 The Talent Code 等等。科学家们不但证明了高手是练出来的，而且通过考察各个领域最好的训练方法的共性，总结了一套统一的练习方法，这就是所谓"刻意练习" （deliberate practice）。

过去多年来，训练方法是不断进步的。比如说作曲，假设一名普通学生使用普通训练方法六年时间能达到的水平，另一个学生使用新的训练方法三年就能达到，那么我们可以说这个新训练方法的"有效指数"是200%。统计表明，莫扎特当时的训练，他的有效指数是130%。而二十世纪的天才也许没有莫扎特有名，但其训练水平都能达到300%到500%！十三世纪的哲学家培根曾经认为任何人都不可能在少于30年之内掌握数学，而现在的学生十几岁的时候已经学到多得多的数学，教学方法进步了。事实上，我们今天在所有领域都比过去做得更好，体育世界纪录被不断打破，艺术家们的技巧也是过去根本无法想象的。

训练方法重要性的另一个体现是"天才"的扎堆出现，比如曾经有一个时期俄罗斯对女子网球，韩国对女子曲棍球，更不必说中国对乒乓球的的绝对优势。更进一步，哪怕你这个国家传统上并不擅长这个项目，只要有一名教练摸索掌握了科学训练法，那么他就可以带出一代绝世高手，比如中国花样滑冰教练姚滨。人们经常感慨中国十多亿人居然找不到11个足球天才 - 如果天才是天生的，那么十多亿人必然足以产生很多天才，但天才是练出来的，而中国缺乏有效的练习环境，人口再多也比不上欧洲小国。

刻意练习

首次提出"刻意练习"这个概念的是佛罗里达大学心理学家 K. Anders Ericsson。这套练习方法的核心假设是，专家级水平是逐渐地练出来的，而有效进步的关键在于找到一系列的小任务让受训者按顺序完成。这些小任务必须是受训者正好不会做，但是又正好可以学习掌握的。完成这种练习要求受训者思想高度集中，这就与那些例行公事或者带娱乐色彩的练习完全不同。"刻意练习"的理论目前已经被广泛接受，我们可以总结一下它的特点。

1. 只在"学习区"练习

科学家们考察花样滑冰运动员的训练，发现在同样的练习时间内，普通的运动员更喜欢练自己早已掌握了的动作，而顶尖运动员则更多地练习各种高难度的跳。普通爱好者打高尔夫球纯粹是为了享受打球的过程，而职业运动员则集中练习在各种极端不舒服的位置打不好打的球。真正的练习不是为了完成运动量，练习的精髓是要持续地做自己做不好的事。

心理学家把人的知识和技能分为层层嵌套的三个圆形区域：最内一层是"舒适区"，是我们已经熟练掌握的各种技能；最外一层是"恐慌区"，是我们暂时无法学会的技能，二者中间则是"学习区"。只有在学习区里面练习，一个人才可能进步。有效的练习任务必须精确的在受训者的"学习区"内进行，具有高度的针对性。在很多情况下这要求必须要有一个好的老师或者教练，从旁观者的角度更能发现我们最需要改进的地方。

只在学习区练习，是一个非常强的要求。一般的学校课堂往往有几十人按照相同的进度学习知识，这种学习是没有针对性的。同样的内容，对某些同学来说是舒适区根本无需再练，而对某些学生则是恐慌区。科学教学必须因材施教，小班学习，甚至是一对一的传授。真正高手训练与其说是老师教学生，不如说是师傅带学徒。

一旦已经学会了某个东西，就不应该继续在上面花时间，应该立即转入下一个难度。长期使用这种方法训练必然事半功倍。2004年的一项研究表明，大学生的学习成绩和他们在学习上投入的总时间没有直接关系，关键是学习方法。

2. 大量重复训练。

从不会到会，秘诀是重复。美国加州有个"害羞诊所"（The Shyness Clinic），专门帮助那些比如说不敢和异性说话的人克服害羞心理。这个诊所的心理学家不相信什么心理暗示疗法，什么童年回忆之类，他们相信练习。他们认为使人害羞的并不是事情本身，而是我们对事情的观点。怎么治疗恐女症？做法是设计各种不同难度的场合，从在房间内集体对话到直接跑到大街上找陌生美女搭讪，安排接受治疗者在一个疗程之内跟130个女人聊过天。

这种把不常见的高难度事件重复化的办法正是MBA课程的精髓。在商学院里一个学生每周可能要面对20个真实发生过的商业案例，学生们首先自己研究怎么决策，提出解决方案，最后老师给出实际的结果并作点评。学习商业决策的最好办法不是观察老板每个月做两次决策，而是自己每周做20次模拟的决策。军事学院的模拟战，飞行员在计算机上模拟各种罕见的空中险情，包括丘吉尔对着镜子练习演讲，都是重复训练。

在体育和音乐训练中，比较强调"分块"练习。首先你要把整个动作或者整首曲子过一遍，看专家是怎么做的。然后把它分解为很多小块，一块一块地学习掌握。在这种训练中一定要慢，只有慢下来才能感知技能的内部结构，注意到自己的错误。在美国一所最好的小提琴学校里，甚至有禁止学生把一支曲子连贯地演奏的要求，规定如果别人听出来你拉的是什么曲子，那就说明你没有正确练习。职业的体育训练往往是针对技术动作，而不是比赛本身。一个高水平的美式足球运动员只有1%的时间用于队内比赛，其他都是各种相关的基础训练。

反过来说如果没有这种事先的重复训练，一个人面对不常见的事件往往会不知所措。统计表明工作多年的医生通过读X光片诊断罕见病症的水平反而不如刚毕业的医学院学生 - 因为很少遇到这种病例，而在医学院学到的东西早就忘了。最好的办法其实是定期地让医生们拿过去的旧X光片集中训练，而不是期待在工作中碰到。

3. 持续获得有效的反馈。

传道，授业，解惑，老师和教练最大的用处是什么？也许对一般人来说小学老师最大的作用是激发了他学习的兴趣，教会了他什么东西，曾经有过传道授业解惑。而真正的高手都有很强的自学能力，对他们而言，老师和教练的最重要作用是提供即时的反馈。

一个动作做得好与不好，最好有教练随时指出，本人必须能够随时了解练习结果。看不到结果的练习等于没有练习：如果只是应付了事，你不但不会变好，而且会对好坏不再关心。在某种程度上，刻意练习是以错误为中心的练习。练习者必须建立起对错误的极度敏感，一旦发现自己错了会感到非常不舒服，一直练习到改正为止。

从训练的角度，一个真正好教练是什么样的？John Wooden 是美国最具传奇色彩的大学篮球教练，他曾经率领 UCLA 队在12年内10次获得 NCAA 冠军。为了获得 Wooden 的执教秘诀，两位心理学家曾经全程观察他的训练课，甚至记录下了他给球员的每一条指令。结果统计表明，在记录的2326条指令之中, 6.9%是表扬，6.6%是表示不满，而有75% 是纯粹的信息，也就是做什么动作和怎么做。他最常见的办法是三段论：演示一遍正确动作，表现一遍错误动作，再演示一遍正确动作。

与外行想象的不同，最好的教练从不发表什么激情演说，甚至不讲课，说话从不超过20秒。他们只给学生非常具体的即时反馈。所有训练都事先进行无比详细的计划，甚至包括教运动员怎么系鞋带。他们仿佛有一种诡异的知道学员在想什么的能力，即使是第一次见面能指出学生在技术上最需要什么。他们是绝对的因材施教，源源不断地提供高度具有针对性的具体指导。

获得反馈的最高境界是自己给自己当教练。高手工作的时候会以一个旁观者的角度观察自己，每天都有非常具体的小目标，对自己的错误极其敏感，并不断寻求改进。

4. 精神高度集中。

刻意练习没有"寓教于乐"这个概念。曾经有个著名小提琴家说过，如果你是练习手指，你可以练一整天；可是如果你是练习脑子，你每天能练两个小时就不错了。高手的练习每次最多1到1.5小时，每天最多4到5小时。没人受得了更多。一般女球迷可能认为贝克汉姆那样的球星很可爱，她们可能不知道的是很少有球员能完成贝克汉姆的训练强度，因为太苦了。

科学家们曾经调查研究了一个音乐学院。他们把这里的所有小提琴学生分为好（将来主要是做音乐教师），更好，和最好（将来做演奏家）三个组。这三个组的学生 在很多方面都相同，比如都是从8岁左右开始练习，甚至现在每周的总的音乐相关活动（上课，学习， 练习）时间也相同，都是51个小时。

研究人员发现，所有学生都了解一个道理：真正决定你水平的不是全班一起上的音乐课，而是单独练习：
－ 最好的两个组学生平均每周有24小时的单独练习，而第三个组只有9小时。
－ 他们都认为单独练习是最困难也是最不好玩的活动。
－ 最好的两个组的学生利用上午的晚些时候和下午的早些时候单独练习，这时候他们还很清醒；而第三个组利用下午的晚些时候单独练习，这时候他们已经很困了。
－ 最好的两个组不仅仅练得多，而且睡眠也多。他们午睡也多。

那么是什么因素区分了前两个组呢？是学生的历史练习总时间。到18岁，最好的组中，学会平均总共练习了7410小时，而第二组是 5301小时，第三组 3420小时。第二组的人现在跟最好的组一样努力，可是已经晚了。可见要想成为世界级高手，一定要尽早投入训练，这就是为什么天才音乐家都是从很小的时候就开始苦练了。

人脑的学习原理

现代神经科学和认知科学认为，几乎没有任何技能是人一出生就会的。哪怕是对简单物体的识别，把东西抓取过来这些简单的动作，也是婴儿后天学习的结果。一个人一出生的时候根本不可能预见到将来自己需要什么技能，基因不可能把一切技能都用遗传的方法事先编程，那样的话太浪费大脑的存储空间。最好的办法是不预设任何技能，只提供一个能够学习各种技能的能力，这就是人脑的巧妙之处。基因的做法是先预设一些对刺激的基本反应和感觉，比如看见好吃的东西我们会饿等等。这些基本的反应需要调动的神经较少。但对于更高级别的技能，比如演奏音乐，需要协调调动很多神经，就必须靠后天学习了。

人的任何一个技能，都是大脑内一系列神经纤维传递的电脉冲信号的组合。解剖表明拥有不同技能的人，其大脑的神经结构非常不同，比如出租车司机大脑内识别方向的区域就特别发达。也就是说与计算机不同，人对于技能的掌握是在大脑硬件层次实现的。

而最近有一派科学家认为，髓磷脂是技能训练的关键，它的作用是像胶皮把电线包起来一样，把这些神经纤维给包起来，通过防止电脉冲外泄而使得信号更强，更快，更准确。不管练习什么，我们都是在练习大脑中的髓磷脂，就好像把一堆杂乱无章的电线被排列整齐变成电缆。直到2000年新技术允许科学家直接观察活体大脑内的髓磷脂之后，髓磷脂的作用才被发现，而且一直到2006年才第一次被在学术期刊上说明。科学家认为髓磷脂是脑神经的高速公路，提高信号传递速度，并且可以把延迟时间减少30倍，总共提速3000倍，甚至可以控制速度，想慢就慢。

人脑之中分布着大量"自由的"髓磷脂，它们观测脑神经纤维的信号发射和组合，哪些神经纤维用的越多，它们就过去把这一段线路给包起来，使得线路中的信号传递更快，形成高速公路。这就是为什么练习是如此重要。

髓磷脂理论可以解释很多事情。比如为什么小孩常会犯错？他们的神经系统都在，也知道对错，只是需要时间去建立起来髓磷脂的高速网络。为什么习惯一旦养成不容易改变？因为所谓"习惯"，其实是以神经纤维电缆组合的形式"长"在大脑之中的，髓磷脂一旦把神经包起来，它不会自动散开 - 改变习惯的唯一办法是形成新习惯。为什么年轻人学东西快？因为尽管人的一生之中髓磷脂都在生长，但年轻人生长得最快。最激进的理论则认为人跟猴子的最显著区别不在于脑神经元的多少，而在于人的髓磷脂比猴子多20%！解剖表明，爱因斯坦的大脑中的神经元数量是平均水平，但他拥有更多能够产生髓磷脂的细胞。

谁愿意练习一万小时？

看了钢琴家朗朗的传记之后，可能很多人会怀疑是否真的应该让孩子接受这样的苦练。实际上，顶级运动员都是穷人家的孩子。不练这一万小时，一定成不了高手，但问题是考虑到机遇因素练了这一万小时也未必成功。

这就是兴趣的作用了。如果说有什么成功因素是目前科学家无法用后天训练解释的，那就是兴趣。有的孩子似乎天生就对某一领域感兴趣。感兴趣并不一定说明他能做好，就算不感兴趣只要愿意练，也能练成。兴趣最大的作用是让人愿意在这个领域内苦练。

不论如何，刻意练习是个科学方法，值得我们把它运用到日常工作中去。显然我们平时中做的绝大多数事情都不符合刻意练习的特点，这可能就是为什么大多数人都没能成为世界级高手。天才来自刻意练习。 ]]> Wed, 28 Jul 2010 06:15:22 +0800 Fenng 心得 7 http://jobsdigg.com/story/47337/