来自编程随想">http://program-think.blogspot.com/2009/04/defect-of-hire.html">编程随想
上次在“二八原理系列”中谈到了“如何找到优秀的开发人员”。当时主要是结合“优秀人员”的稀缺性来谈优秀人员的招聘问题。今天打算换一个角度，抨击一下当前很多软件公司在招聘方面的弊端。
★人力资源部（以下简称HR）包办一切
有些公司从招聘网站登职位说明、到筛选简历、到面试、到决定是否录用、到录用后给什么样的待遇，统统都由HR来一手操办。留给用人部门的，只剩下出笔试题和批改笔试题（因为笔试题HR确实搞不定）。
这是今天要介绍的弊端中最荒唐的一种。把如此关键的工作托付给无力胜任的人，其糟糕的程度可见一斑。假如你所在的公司就是这么干的，那得赶紧考虑跳槽换公司了。
在俺看来，用人部门对于人员招聘必定是居于主导地位的。从确定岗位描述、到筛选简历、到筛选笔试结果、到面试、到决定是否录取、到确定工资待遇，基本上都应该由用人部门主导进行。
说到这里，有同学会问了：那HR不是白吃干饭，啥事也不用干嘛？那倒也不是，HR部门需要在招聘过程起一个辅助的作用（说难听点就是打杂），比如：到招聘网站登广告啦、分发简历给用人部门啦、打电话约人来面试/笔试啦、打印笔试考卷啦、录用后填写各种表格啦，这些琐碎的活都应该让HR来完成。
★错误的筛选条件
另一个比较糟糕的弊端在于使用不合适的筛选条件。典型的有如下几种：
必须是对口专业的（比如要求计算机相关专业）
必须是名牌/重点大学的
必须是有某学历的（一般是：至少本科、研究生更好）
必须是在某个年龄段的（一般是：30太大、20太小）
必须是某性别的（一般是：只要男的，不要女的）
......
很多公司会根据上述这些条件来决定应聘人的待遇；还有一些公司甚至对达不到这些条件的，一概不予考虑。
其实符合上述条件的，未必是优秀开发人员；而优秀开发人员，也未必符合上述条件。两者之间，既非充分条件，也非必要条件。所以，根据这些条件筛选，并无助于找到优秀开发人员，甚至有时候反而会淘汰优秀的开发人员。（至于为什么这些条件不合适，以后咱专门开个帖子聊）
比如我部门的骨干开发人员，就没有人能完全达到上述要求（俺自个儿就有三个没达到
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招聘的误区 - 编程随想的博客
作者 JobsDigger 1136 天 前 (http://program-think.blogspot.com)
诚招 PHPer！
作者 JobsDigger 1137 天 前 (http://blog.dayuer.com)
岗位职责：
1、按要求独立完成普通网站项目的开发和建设；
2、参与大型电子商务网站项目的整体开发和规划；
3、参与项目系统架构设计，负责系统模块分析和开发；
4、维护网站系统，解决各种相关问题。
任职要求：
1、学历不限，具有扎实的计算机实际操作能力；
2、具有1年以上网站应用程序设计、开发经验；
3、熟练掌握PHP语言，精通Smarty和ZendFramework框架开发技术，精通面向对象技术；
4、熟练掌握Mysql，精通SQL。
4、熟练掌握HTML， JAVASCRIPT、AJAX、XML、DIV+CSS等技术；
5、熟练掌握开发PHP的开发工具，具有优良的编程风格和注释习惯；
6、能独立进行系统二次开发；
7、有大型网站项目的设计和开发经验，具电子商务或ERP、CRM、SCM系统经验者更优；
8、善于与人沟通，具有良好的学习能力和团队合作意识；
9、能够承受较强的工作压力，有极强的工作责任心
有意向直接和我联系： dayuer#gmail.com
1、按要求独立完成普通网站项目的开发和建设；
2、参与大型电子商务网站项目的整体开发和规划；
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任职要求：
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3、熟练掌握PHP语言，精通Smarty和ZendFramework框架开发技术，精通面向对象技术；
4、熟练掌握Mysql，精通SQL。
4、熟练掌握HTML， JAVASCRIPT、AJAX、XML、DIV+CSS等技术；
5、熟练掌握开发PHP的开发工具，具有优良的编程风格和注释习惯；
6、能独立进行系统二次开发；
7、有大型网站项目的设计和开发经验，具电子商务或ERP、CRM、SCM系统经验者更优；
8、善于与人沟通，具有良好的学习能力和团队合作意识；
9、能够承受较强的工作压力，有极强的工作责任心
有意向直接和我联系： dayuer#gmail.com
等待离职良机十种方式
作者 JobsDigger 1137 天 前 (http://www.yeeyan.com)
来自译言的这篇文章总结了等待离职良机的始终方式, 包括：
1．提升你的关系网
2. 做好成功的准备
3. 扩展你的技能
4. 开始把自己看做你想做的那种人
5． 做点挣外快的事情
6. 醒目地标示这只是一个临时工作
７．在没上班的时候就开始工作
８．把目前的工作看成为未来梦想的工作付出的实践
９．保持一个令人满意的工作表现，不过不要全身心地投入进去
１０．争取获得工作以外的生活
对每条的具体描述参见译言网站原文：http://www.yeeyan.com/articles/view/49269/31304
1．提升你的关系网
2. 做好成功的准备
3. 扩展你的技能
4. 开始把自己看做你想做的那种人
5． 做点挣外快的事情
6. 醒目地标示这只是一个临时工作
７．在没上班的时候就开始工作
８．把目前的工作看成为未来梦想的工作付出的实践
９．保持一个令人满意的工作表现，不过不要全身心地投入进去
１０．争取获得工作以外的生活
对每条的具体描述参见译言网站原文：http://www.yeeyan.com/articles/view/49269/31304
第一份工作哪方面最重要？
作者 JobsDigger 1138 天 前 (http://www.xiaolai.net)
Author: 李笑来
经常有人问我第一份工作如何选择。说实话，这是个我不会回答的问题——因为我总觉得只有不得已的才是最终的选择，换言之，我倾向于相信“自由选择只不过是一种幻觉而已。”我经常觉得自己在相当长一段时间里没办法不随波逐流。然而，要是有人问我，第一份工作中什么最重要？那我却有一个明确的答案，那就是——事无巨细，一概玩命做好。
前两天在健身房跑步的时候看到一个电视节目，其中一位目前已经功成名就的女导演提起自己大学毕业之后的第一份工作是做场记：
……其实就是打杂的。第一天接到的第一个任务是导演让她帮忙把一本厚厚的电话簿抄写到一个新的本子上。她也没多想，就花了好几天时间工工整整地把活干完，然后交到导演手里。许多年后，有一次她问导演，怎么就会那么没多久就把副导演的工作交给她？导演说，当初让她抄电话簿的时候只当她是个新来的，也没什么经验，做不了别的什么；可是拿到工工整整的新电话簿的时候，就知道这是个认真仔细的人——这样的人工作上值得信赖。
这样的经历绝对不是讲出来唬人用的，其真实性不言而喻。
去年我辞退了一个主管。说实话，在不得不辞退一个人的时候我总是尴尬万分，不知道应该怎样做才能既让他得到教训又不让他感到被伤害——哪怕那伤害其实只不过是他的幻觉。所以，辞退他之前其实犹豫了很久，也暗中给过他很多机会。然而，终究发生了一件让我决心一定要辞退他的事情。而说起来那事儿又不是很大。
基于工作原因，我常常需要到高校讲座。讲座需要锻炼，不是去随便侃侃就可以的。我希望他能够习得足够的演讲能力，于是就安排了一场共同讲座。我大约提前一周提醒他，那是他的第一次讲座，一定要认真准备，实在不行就写逐字稿，然后我帮他修改润色或者重新设计都可以。又过一两天，我问他准备的怎么样了，他说正在准备。到了讲座的前一天晚上，我问他准备的怎么样了，要不把逐字稿拿来给我看看。也许他当时手头正在忙着，脑子被占用了，脱口说出来的是不经思考的大实话“嗨，跟着你去讲，我随便讲讲就行了……”我愣了一下，想想真是觉得懒得再说什么。没多久，我把他辞退了。无法容忍的理由倒也简单，我不需要做事抱着“随便弄弄就行了”的态度的人，一个都不需要。
工作岗位上的新人，往往希望自己能做一些“有挑战性”、“有成就感”的工作，这绝对无可厚非。然而，一个不可回避的事实是，工作中的绝大部分是没有所谓“挑战性”的，是无比枯燥的，谈不上做完有什
经常有人问我第一份工作如何选择。说实话，这是个我不会回答的问题——因为我总觉得只有不得已的才是最终的选择，换言之，我倾向于相信“自由选择只不过是一种幻觉而已。”我经常觉得自己在相当长一段时间里没办法不随波逐流。然而，要是有人问我，第一份工作中什么最重要？那我却有一个明确的答案，那就是——事无巨细，一概玩命做好。
前两天在健身房跑步的时候看到一个电视节目，其中一位目前已经功成名就的女导演提起自己大学毕业之后的第一份工作是做场记：
……其实就是打杂的。第一天接到的第一个任务是导演让她帮忙把一本厚厚的电话簿抄写到一个新的本子上。她也没多想，就花了好几天时间工工整整地把活干完，然后交到导演手里。许多年后，有一次她问导演，怎么就会那么没多久就把副导演的工作交给她？导演说，当初让她抄电话簿的时候只当她是个新来的，也没什么经验，做不了别的什么；可是拿到工工整整的新电话簿的时候，就知道这是个认真仔细的人——这样的人工作上值得信赖。
这样的经历绝对不是讲出来唬人用的，其真实性不言而喻。
去年我辞退了一个主管。说实话，在不得不辞退一个人的时候我总是尴尬万分，不知道应该怎样做才能既让他得到教训又不让他感到被伤害——哪怕那伤害其实只不过是他的幻觉。所以，辞退他之前其实犹豫了很久，也暗中给过他很多机会。然而，终究发生了一件让我决心一定要辞退他的事情。而说起来那事儿又不是很大。
基于工作原因，我常常需要到高校讲座。讲座需要锻炼，不是去随便侃侃就可以的。我希望他能够习得足够的演讲能力，于是就安排了一场共同讲座。我大约提前一周提醒他，那是他的第一次讲座，一定要认真准备，实在不行就写逐字稿，然后我帮他修改润色或者重新设计都可以。又过一两天，我问他准备的怎么样了，他说正在准备。到了讲座的前一天晚上，我问他准备的怎么样了，要不把逐字稿拿来给我看看。也许他当时手头正在忙着，脑子被占用了，脱口说出来的是不经思考的大实话“嗨，跟着你去讲，我随便讲讲就行了……”我愣了一下，想想真是觉得懒得再说什么。没多久，我把他辞退了。无法容忍的理由倒也简单，我不需要做事抱着“随便弄弄就行了”的态度的人，一个都不需要。
工作岗位上的新人，往往希望自己能做一些“有挑战性”、“有成就感”的工作，这绝对无可厚非。然而，一个不可回避的事实是，工作中的绝大部分是没有所谓“挑战性”的，是无比枯燥的，谈不上做完有什
近期面试经验小结
作者 JobsDigger 1138 天 前 (http://blog.nona.name)
by 冰云@ThoughtWorks
在ThoughtWorks日常的面试中，大致会分为多个回合，每个回合由不同的人采用不同的方式来面试，例如电话，笔试，面对面交流等等。一般能够通过这样的流程的人，大多可以接受，一般的公司也都采用这样流程招聘开发人员。电话面试的主要意图是要考察应聘者的个人经历。因此，应聘者应多谈自己：自己在团队中做了什么，自己挽回了什么错误，自己的责任是什么，自己带来了什么影响，自己存在什么问题。面试者看中的是这个人的表达能力，他所发挥的作用，他个人经历，他的信心。问问题也多为开放问题，并经常要追着问他某个项目中的某件事情，并要求他举例来说。
笔试一般为写代码或其他题目，对于代码，我一般要先看这个人的简历，根据他的工作年限和经历，判断他的代码应该是什么水平。对于未毕业的学生，不妨有所宽松，对于工作很久的人，如果他好学上进，接受新鲜的事物和新鲜思路多的话，代码应该是什么样子。这样的标准大概在90%的情况下是准确的。
Joe Homs 写了一篇 如何被我面试 很清楚的写出了各种过程的注意事项。
对于技术人员的面试，相信每个做过开发人员招聘的人都会有所体会。技术问题很好度量，说一是一，很容易。然而，对于一些技术要求低一点的职位，如何面试就成了很微妙的问题。例如BA，PM等。
很多BA和PM很久没有写代码了，考察他们代码无疑是浪费时间。对于BA和PM，你可以不需要技术有多好，但你应该对技术有sense。至少别人正在用的新技术你知道是怎么回事。很多时候，BA和PM会在项目前期出现在客户处，决定一个项目的初始技术选择。
电话面试一个非技术人员也很麻烦，他们天天看别的PM和BA做事，你怎么知道他说的是他看到的还是他自己实践过的？所以很多时候，要追着一个问题问到底。这时候逻辑分析很重要，有的人前后说话会有矛盾，这就说明了他的说法有虚假之处，要小心。
我公司在面试的时候，有套逻辑题比较特别。对于Developer，当然要要求很好的逻辑才行。对BA和PM逻辑要求也不能低。例如BA，很多时候会面对逻辑比较差的客户，不能被侃晕是不是。
一个很tricky的事情是，许多人，可能觉得BA是要求比较低的工作，在申请公司职位的时候，觉得达不到Developer的要求才申请BA。我可以明确的告诉这样的人，BA不比Developer要求低，甚至在某些方面比对Developer要求更
在ThoughtWorks日常的面试中，大致会分为多个回合，每个回合由不同的人采用不同的方式来面试，例如电话，笔试，面对面交流等等。一般能够通过这样的流程的人，大多可以接受，一般的公司也都采用这样流程招聘开发人员。电话面试的主要意图是要考察应聘者的个人经历。因此，应聘者应多谈自己：自己在团队中做了什么，自己挽回了什么错误，自己的责任是什么，自己带来了什么影响，自己存在什么问题。面试者看中的是这个人的表达能力，他所发挥的作用，他个人经历，他的信心。问问题也多为开放问题，并经常要追着问他某个项目中的某件事情，并要求他举例来说。
笔试一般为写代码或其他题目，对于代码，我一般要先看这个人的简历，根据他的工作年限和经历，判断他的代码应该是什么水平。对于未毕业的学生，不妨有所宽松，对于工作很久的人，如果他好学上进，接受新鲜的事物和新鲜思路多的话，代码应该是什么样子。这样的标准大概在90%的情况下是准确的。
Joe Homs 写了一篇 如何被我面试 很清楚的写出了各种过程的注意事项。
对于技术人员的面试，相信每个做过开发人员招聘的人都会有所体会。技术问题很好度量，说一是一，很容易。然而，对于一些技术要求低一点的职位，如何面试就成了很微妙的问题。例如BA，PM等。
很多BA和PM很久没有写代码了，考察他们代码无疑是浪费时间。对于BA和PM，你可以不需要技术有多好，但你应该对技术有sense。至少别人正在用的新技术你知道是怎么回事。很多时候，BA和PM会在项目前期出现在客户处，决定一个项目的初始技术选择。
电话面试一个非技术人员也很麻烦，他们天天看别的PM和BA做事，你怎么知道他说的是他看到的还是他自己实践过的？所以很多时候，要追着一个问题问到底。这时候逻辑分析很重要，有的人前后说话会有矛盾，这就说明了他的说法有虚假之处，要小心。
我公司在面试的时候，有套逻辑题比较特别。对于Developer，当然要要求很好的逻辑才行。对BA和PM逻辑要求也不能低。例如BA，很多时候会面对逻辑比较差的客户，不能被侃晕是不是。
一个很tricky的事情是，许多人，可能觉得BA是要求比较低的工作，在申请公司职位的时候，觉得达不到Developer的要求才申请BA。我可以明确的告诉这样的人，BA不比Developer要求低，甚至在某些方面比对Developer要求更
听听HR怎么说
作者 JobsDigger 1138 天 前 (http://blog.sina.com.cn)
来自南方人物周刊
求职最想见又最怕见的，当然是各单位的人力资源管理人员——所谓HR (Human Resource)，这个冬天，感到寒冷的不只是四处求职的大学生们，HR的日子也不好过
记者 薛芳 实习记者 任明远 发自北京
尴尬的过场
从事人力资源管理工作的张萌，所在公司在北京大兴区，是一家著名的IT公司，尽管家离上班的地方比较远，张萌还是干得挺带劲儿的。张萌在这家公司工作了4年，老板是美籍华人，效益好的时候公司发年终奖，张萌税后还能有两万块钱。
去年9月份，华尔街得了“伤寒”，经济危机的风刮到中国后，他所在的公司好像也传染了“咳嗽”，人力资源部门不停地开会，研究裁员，讨论如何补偿被裁的员工。
开会，吃散伙饭，去招聘会，张萌的生活似乎成了一枚硬币。一边是被裁的同事对公司的失望和对未来的茫然；一边是招聘会上熙熙攘攘的非常年轻的面孔把简历交到他手里时，对未来的无限渴望。
经济形势不好，公司在裁员，那为什么还要去招聘会呢？单位的领导是如此告诉张萌的，公司也是不得已，为了照顾政策，企业必须要去参加招聘会，至于每次从会场拿回来的那叠厚厚的简历里面，多少学生能真正得到机会，上岗工作，似乎没多少人在意。
与张萌同样尴尬的，是北京一家知名的房地产公司的人力资源经理林奇，工作了5年的他，站在求职学生面前觉得非常别扭心虚，因为他手中没有一个高校毕业生的招聘名额，却要按照集团既定的流程走“过场”，在北京多所高校进行宣讲与招聘。
北京一家设计公司的校园招聘工作人员则告诉记者，他们今年的真实情况是要裁员20%到30%，但是由于新员工的月薪仅在1500到3000元，而有工作经验的员工月薪要达到3000元到5000元，所以老板愿意通过校园招聘“换血”，达到减少企业成本的目的。
索性取消招聘计划
更多的企业，连过场都懒得走了，直接削减或者取消校园招聘计划。
阿迪达斯的人力资源部工作人员告诉记者，今年他们的校园招聘人数由去年的十几个变成了6-8个，2008年他们也只在北大、复旦和上海交大做了校园宣讲。
取消校园招聘计划的则比比皆是：家乐福(中国) 取消全国校园招聘；立白集团取消全国校园招聘；比亚迪全面取消校园招聘计划；阿克苏诺贝尔中国研发中心取消校园招聘会；北京合众人寿取消校园招聘会；SAP(中国) 取消校园招聘计划；碧桂园有限公司不实行校园招聘计划……
求职最想见又最怕见的，当然是各单位的人力资源管理人员——所谓HR (Human Resource)，这个冬天，感到寒冷的不只是四处求职的大学生们，HR的日子也不好过
记者 薛芳 实习记者 任明远 发自北京
尴尬的过场
从事人力资源管理工作的张萌，所在公司在北京大兴区，是一家著名的IT公司，尽管家离上班的地方比较远，张萌还是干得挺带劲儿的。张萌在这家公司工作了4年，老板是美籍华人，效益好的时候公司发年终奖，张萌税后还能有两万块钱。
去年9月份，华尔街得了“伤寒”，经济危机的风刮到中国后，他所在的公司好像也传染了“咳嗽”，人力资源部门不停地开会，研究裁员，讨论如何补偿被裁的员工。
开会，吃散伙饭，去招聘会，张萌的生活似乎成了一枚硬币。一边是被裁的同事对公司的失望和对未来的茫然；一边是招聘会上熙熙攘攘的非常年轻的面孔把简历交到他手里时，对未来的无限渴望。
经济形势不好，公司在裁员，那为什么还要去招聘会呢？单位的领导是如此告诉张萌的，公司也是不得已，为了照顾政策，企业必须要去参加招聘会，至于每次从会场拿回来的那叠厚厚的简历里面，多少学生能真正得到机会，上岗工作，似乎没多少人在意。
与张萌同样尴尬的，是北京一家知名的房地产公司的人力资源经理林奇，工作了5年的他，站在求职学生面前觉得非常别扭心虚，因为他手中没有一个高校毕业生的招聘名额，却要按照集团既定的流程走“过场”，在北京多所高校进行宣讲与招聘。
北京一家设计公司的校园招聘工作人员则告诉记者，他们今年的真实情况是要裁员20%到30%，但是由于新员工的月薪仅在1500到3000元，而有工作经验的员工月薪要达到3000元到5000元，所以老板愿意通过校园招聘“换血”，达到减少企业成本的目的。
索性取消招聘计划
更多的企业，连过场都懒得走了，直接削减或者取消校园招聘计划。
阿迪达斯的人力资源部工作人员告诉记者，今年他们的校园招聘人数由去年的十几个变成了6-8个，2008年他们也只在北大、复旦和上海交大做了校园宣讲。
取消校园招聘计划的则比比皆是：家乐福(中国) 取消全国校园招聘；立白集团取消全国校园招聘；比亚迪全面取消校园招聘计划；阿克苏诺贝尔中国研发中心取消校园招聘会；北京合众人寿取消校园招聘会；SAP(中国) 取消校园招聘计划；碧桂园有限公司不实行校园招聘计划……
英国电信将再次裁员1万人 计提15亿欧元准备金
作者 JobsDigger 1138 天 前 (http://tech.sina.com.cn)
北京时间4月12日上午消息，据国外媒体报道，英国电信将在下月宣布裁员1万人，并将在5月14日公布的全年财报中计提高达15亿欧元的准备金。
此举是英国电信自1984年私有化以来最为低落的阶段之一，该公司股价已跌至81欧分，市值仅为63亿欧元。英国电信的分红也可能最多削减60%，为了弥补养老基金出现的80亿欧元赤字，该公司利润出现大幅下滑。英国电信养老基金是英国最大的养老基金。
为改善运营效率所进行的此次裁员是上年该公司削减1万名职位后的再次大裁员，目前该公司有员工16万人。有分析师认为，裁员数字或远不止于此，下月所宣布的该数字可能超过1.2万人。
该公司计提的准备金大多数与其全球服务部门的合约有关，该部门为大客户和跨国客户提供服务，本应成为集团增长引擎的全球服务部门目前亏损严重。该公司的零售、Openreach和批发部门却成为最近5年来业绩最好的部门。
英国电信已经为17份最大合约中的15个减记了3.36亿欧元的准备金，但内部人士称，其余两个最大客户所需准备金规模庞大，这两个客户分别为国家医疗服务和路透社。目前，英国电信正与两家公司进行最终谈判。
来自新浪科技(肖恩)
此举是英国电信自1984年私有化以来最为低落的阶段之一，该公司股价已跌至81欧分，市值仅为63亿欧元。英国电信的分红也可能最多削减60%，为了弥补养老基金出现的80亿欧元赤字，该公司利润出现大幅下滑。英国电信养老基金是英国最大的养老基金。
为改善运营效率所进行的此次裁员是上年该公司削减1万名职位后的再次大裁员，目前该公司有员工16万人。有分析师认为，裁员数字或远不止于此，下月所宣布的该数字可能超过1.2万人。
该公司计提的准备金大多数与其全球服务部门的合约有关，该部门为大客户和跨国客户提供服务，本应成为集团增长引擎的全球服务部门目前亏损严重。该公司的零售、Openreach和批发部门却成为最近5年来业绩最好的部门。
英国电信已经为17份最大合约中的15个减记了3.36亿欧元的准备金，但内部人士称，其余两个最大客户所需准备金规模庞大，这两个客户分别为国家医疗服务和路透社。目前，英国电信正与两家公司进行最终谈判。
来自新浪科技(肖恩)
当求职者大批涌入 Facebook
作者 JobsDigger 1147 天 前 (http://china.mckinseyquarterly.com)
随着经济持续低迷，数百万企业经理人的职位朝不保夕，他们匆忙加入在线社交网络，以期构建他们的社会资本。LinkedIn 等网站的人气一路飙升：不到一年以前，该网站还名不见经传，人们普遍认为，这只是一个集散平台，供职场人士在规划下一个职业发展方向时搜索职业联系人。与之相对，Facebook吸引的对象则主要是那些要找一个富有吸引力的网站，进行开心社交的用户。
如今， LinkedIn 在美国的年增幅已接近200%，现有总会员数超过3,500万，其中许多会员以前就供职于遭受严重冲击的金融行业。受经济衰退影响的经理人云集于此类网站，LinkedIn 只是其中之一。德国的 Xing 拥有700万会员，其中还有一个颇为特别的雷曼兄弟同事会 (Lehman Brothers alumni) 板块，英国的 Meet the Boss 将会员资格限制为金融类首席级高管，这两个网站的会员队伍正发展壮大。
在线社交网络激增的人气正在转变商务网络的性质，同时对人们管理职业生涯的方式也带来深远的影响。但是，这也预示着，社交网络本身将要发生深刻变革。
随着如此庞大的人群涌入在线社交网络，社交网络和商务网络之间的界限也日益模糊。一个十分重要的问题是，虚拟世界所适用的价值观与行为准则是否会同现实世界的价值观和规范发生冲突。Facebook 的界面直接嵌入了“朋友”的理念，但是却充斥着越来越多的自我炒作者、职业艺术家和营销企业家。随着这种趋势愈演愈烈，以及那些将 Facebook专门用作职业网络社交的用户不断涌入，接下来会发生什么呢？
当然，在这种趋势背后，存在着强大的经济因素。正如社会学家林南在他的著作《社会资本》1（Social Capital）中所述，“个体参与互动交流和社交网络，以便获取利益回报。”这些利益回报建立于信息、影响力、社会信用以及认可的基础之上。同时，累积的社会资本可以让个人优先获得社交网络中的“资源”，从而在劳务市场中取得竞争优势。
对于许多人而言，最让人不爽的事情莫过于，一个刚认识的新“朋友”立刻开口请求帮助。通常，比较妥当的做法是，以奉献者而不是索取者的姿态进入社交网络，根据互惠互利的原则循序渐进地构建关系网络。总而言之，对于在线社交网络而言，人与人之间的交往建立在信任和相互扶持的基础上，起支配作用的文化是彼此分享，而不是推销。
真的可以将这群蜂拥而入的人看作是朋友吗？人类学家告诉我们
如今， LinkedIn 在美国的年增幅已接近200%，现有总会员数超过3,500万，其中许多会员以前就供职于遭受严重冲击的金融行业。受经济衰退影响的经理人云集于此类网站，LinkedIn 只是其中之一。德国的 Xing 拥有700万会员，其中还有一个颇为特别的雷曼兄弟同事会 (Lehman Brothers alumni) 板块，英国的 Meet the Boss 将会员资格限制为金融类首席级高管，这两个网站的会员队伍正发展壮大。
在线社交网络激增的人气正在转变商务网络的性质，同时对人们管理职业生涯的方式也带来深远的影响。但是，这也预示着，社交网络本身将要发生深刻变革。
随着如此庞大的人群涌入在线社交网络，社交网络和商务网络之间的界限也日益模糊。一个十分重要的问题是，虚拟世界所适用的价值观与行为准则是否会同现实世界的价值观和规范发生冲突。Facebook 的界面直接嵌入了“朋友”的理念，但是却充斥着越来越多的自我炒作者、职业艺术家和营销企业家。随着这种趋势愈演愈烈，以及那些将 Facebook专门用作职业网络社交的用户不断涌入，接下来会发生什么呢？
当然，在这种趋势背后，存在着强大的经济因素。正如社会学家林南在他的著作《社会资本》1（Social Capital）中所述，“个体参与互动交流和社交网络，以便获取利益回报。”这些利益回报建立于信息、影响力、社会信用以及认可的基础之上。同时，累积的社会资本可以让个人优先获得社交网络中的“资源”，从而在劳务市场中取得竞争优势。
对于许多人而言，最让人不爽的事情莫过于，一个刚认识的新“朋友”立刻开口请求帮助。通常，比较妥当的做法是，以奉献者而不是索取者的姿态进入社交网络，根据互惠互利的原则循序渐进地构建关系网络。总而言之，对于在线社交网络而言，人与人之间的交往建立在信任和相互扶持的基础上，起支配作用的文化是彼此分享，而不是推销。
真的可以将这群蜂拥而入的人看作是朋友吗？人类学家告诉我们
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